လုပ္ငန္းခြင္မႇာ အၿမဲလိုလို ျပႆနာရႇာတတ္တဲ့၀န္ထမ္းေတြကုိ ဘယ္လိုကိုင္တြယ္ရမလဲ . . .

လုပ္ငန္းခြင္မႇာ အၿမဲလိုလိုျပႆနာရႇာတတ္တဲ့ ၀န္ထမ္းေတြကို လူအမ်ားနဲ႔ အလုပ္မလုပ္ရတဲ့ေနရာမ်ဳိးမႇာ တာ၀န္ေပးထားရင္ ပိုအဆင္ေျပႏိုင္ပါတယ္။ ဒါဆိုရင္ အဲဒီလူေတြနဲ႔ပတ္သက္တဲ့ ျပႆနာျဖစ္တာေတြ နည္းသြားႏိုင္တယ္။ ေနာက္တစ္ခုက သူတို႔ရဲ႕ Job Design ၊ သူတို႔ရဲ႕ အလုပ္လုပ္တဲ့ေနရာ၊ သူတို႔ကိုေပးထားတဲ့ အလုပ္တာ၀န္ေတြကို ျပန္သံုးသပ္ဖို႔လိုပါတယ္။ ဒီအလုပ္ေနရာက သူနဲ႔အံ၀င္ခြင္က်ျဖစ္မေနလို႔ ဒီလိုျပႆနာေတြ ခဏခဏျဖစ္ေနတာလားဆိုတာ ဆန္းစစ္သင့္တယ္။ ဒီလိုျပႆနာေတြ ခဏခဏရႇာေနရတာက သူရဲ႕လုပ္ငန္းခြင္အေျခအေနေၾကာင့္လား၊ သူ႕ရဲ႕ Attitude ေၾကာင့္လားဆိုတာ ျပန္သံုးသပ္ဖို႔လိုပါတယ္။ သူ႕ရဲ႕ Habit နဲ႔ Attitude ေတြေၾကာင့္မဟုတ္ဘဲ သူလုပ္ေနတဲ့ အလုပ္ေတြအတြက္ သူ႕မႇာလိုအပ္ခ်က္ေတြြရႇိေနလို႔ ခက္ခက္ခဲခဲ ႐ုန္းကန္ေနရၿပီး ျပႆနာျဖစ္ေနတာမ်ဳိးဆိုရင္ လိုအပ္တဲ့ Resources ေတြကို ပ့ံပိုးေပးတာမ်ဳိး၊ ဒါမႇမဟုတ္ သူနဲ႔လိုက္ဖက္မယ့္ေနရာမ်ဳိးကုိ ေျပာင္းလဲေနရာခ်တာမ်ိဳးေတြ လုပ္သင့္ပါတယ္။ တကယ္လို႔ သူ႕ရဲ႕ Attitude ေၾကာင့္ ျပႆနာရႇာခ်င္ေနတဲ့သူဆိုရင္ေတာ့ လူအမ်ားနဲ႔ မဆက္ဆံရတဲ့ေနရာမ်ဳိးမႇာ ေျပာင္းေရႊ႕ထားသင့္တယ္။ ဒီအလုပ္နဲ႔ဆိုင္တဲ့ စည္းကမ္းေတြကို ပိုမိုခြဲျခမ္းစိတ္ျဖာၿပီး ခ်မႇတ္သင့္တယ္။ ျပႆနာျဖစ္ရတဲ့ အေၾကာင္းအရင္းမႇာ စည္းကမ္းေၾကာင့္မႇားတဲ့ အမႇားေတြဆိုရင္ေတာ့ စည္းကမ္းနဲ႔ပတ္သက္ၿပီး ျပန္ေထာက္ျပရမယ္။ ၿပီးေတာ့ ဘယ္လိုအျပစ္မ်ဳိးအတြက္ ဘယ္လိုအေရးယူမႈေတြရႇိတယ္ဆိုတာကို ေျပာျပရမယ္။ စည္းကမ္းေၾကာင့္ မႇားတာထက္ Attitude ေၾကာင့္မႇားတဲ့ အမႇားဆိုရင္ ပုိၿပီးေလးေလးနက္နက္ ျပင္းျပင္းထန္ထန္ အေရးယူေဆာင္ရြက္သင့္တယ္။ ၿပီးေတာ့ သူ႕လုပ္ရပ္ေၾကာင့္ ဘယ္လိုအက်ဳိးဆက္ေတြ ျဖစ္လာႏုိင္တယ္ဆိုတာ ေျပာျပရမယ္။ ဥပမာ – ကိုယ့္ရဲ႕မေကာင္းတဲ့ Attitude ေတြက ကိုယ့္သားသမီး၊ ကိုယ့္လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ေတြဆီ ကူးစက္သြားမယ္ဆိုရင္ ကိုယ့္ရဲ႕ပတ္၀န္းက်င္က Impact ဆုိးေတြ ကိုယ့္ဆီျပန္ေရာက္လာႏုိင္တယ္ဆိုတာ ရႇင္းျပသင့္တယ္။

အျပစ္တစ္ခုအတြက္ အေရးယူတဲ့ Action အတိမ္အနက္နဲ႔ Action Policy အားနည္းခ်က္ေတြရႇိရင္ ျပႆနာလုပ္တဲ့၀န္ထမ္းေတြကို ထိန္းတဲ့ေနရာမႇာလည္း အားနည္းတတ္ပါတယ္။ ဒီလိုကိစၥမ်ဳိးကိုေတာ့ ဌာနဆိုင္ရာအႀကီးအကဲက အေရးယူေဆာင္ရြက္သင့္ပါတယ္။ ျပႆနာ နည္းနည္းႀကီးတဲ့အခါမ်ဳိးမႇာဆိုရင္ေတာ့ ဌာနအႀကီးအကဲက HR ကို အေၾကာင္းၾကားၿပီး အတူေျပာဆိုတာမ်ဳိးေတြ လုပ္သင့္တယ္။ ဌာနအႀကီးအကဲေတြကုိလည္း ၀န္ထမ္းကို ေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာၿပီး ဘယ္လိုကိုင္တြယ္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲရတယ္ဆိုတာကို သင္ၾကားပို႔ခ်ထားသင့္ပါတယ္။ ဒီလိုမဟုတ္ဘဲ တစ္ခုခုျဖစ္တာနဲ႔ HR ဆီကို တန္းပို႔လိုက္ရင္ ဌာနအႀကီးအကဲက ၾကားထဲမႇာ လြတ္ေနတတ္တယ္။ ေစာင့္ၾကည့္တည့္မတ္ျခင္းဆိုတာ ျဖစ္မလာဘဲ ျပႆနာလည္း ေလ်ာ့သြားမႇာမဟုတ္ဘူး။ တစ္ခါတစ္ရံမႇာေတာ့ ဌာနအႀကီးအကဲေတြက HR ဌာနနဲ႔ ၀န္ထမ္းၾကားမႇာ ရန္တိုက္ေပးတာမ်ဳိးပါ ရႇိတတ္တဲ့အတြက္ ျပႆနာျဖစ္လာတိုင္း HR ဌာနကုိပဲ လႊဲပို႔လိုက္တာမ်ဳိးမလုပ္ဘဲ HR ကို အသိေပးၿပီး ဌာနအႀကီးအကဲက တည့္မတ္ေပးသြားမယ္ဆိုရင္ေတာ့ ျပႆနာနဲ႔လိုက္ေလ်ာညီေထြတဲ့ Action ေတြကို HR Policy ေတြအတိုင္း တိတိက်က် မပ်က္မကြက္ ေဆာင္ရြက္သြားမယ္ဆိုရင္ ျပႆနာရႇာတဲ့၀န္ထမ္းေတြ ေလ်ာ့နည္းသြားႏုိင္မယ္ ထင္ပါတယ္။

ေဒါက္တာတင္မမစိုး – HR Consultant cum MD, Billion Force Services Co Ltd

လုပ္ငန္းခြင္မႇာ အၿမဲတမ္းျပႆနာရႇာေနတဲ့သူကို Trouble Maker လို႔ေခၚပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ စိတ္၀င္စားဖို႔ေကာင္းတာက သူတို႔က တျခားသူေတြကို ဒုကၡေပးေနတယ္ဆိုတာ ကိုယ္တိုင္မသိရႇာဘူး။ ဒုကၡေပးတာကို ေပ်ာ္လို႔လုပ္ေနတာမဟုတ္ဘူး။ သူမသိလို႔ ဒုကၡေပးေနတာျဖစ္တယ္။ သူဒီလိုလုပ္ေနတာကို တျခားသူေတြ မႀကိဳက္ဘူးဆိုတာကို ေျပာမယ့္သူမရႇိလို႔လည္း ျဖစ္ႏိုင္တယ္။ ေသသြားတဲ့သူက သူ႕ကိုယ္သူေသသြားမႇန္းမသိသလိုပါပဲ။ က်န္ခဲ့တဲ့မိသားစုက သူေသသြားမႇန္းသိေအာင္ ပရိတ္ေတြရြတ္၊ အမွ်ေ၀ေပးၾကတယ္။ ဒီလုိပဲ လုပ္ငန္းခြင္မႇာ လူတစ္ေယာက္ကို သူဟာ Trouble Maker ျဖစ္ေနမႇန္းသိေအာင္ သူ႕ရဲ႕အထက္လူႀကီး၊ ဒါမႇမဟုတ္ HR ကေနၿပီးေတာ့ ေခၚၿပီးသတိေပးသင့္တယ္။

HR နည္းစနစ္အရကေတာ့ သူ႕အျပဳအမူက ဘယ္လိုျပႆနာေတြရႇိေနတယ္၊ ဘယ္လိုမ်ဳိးကေတာ့ျဖင့္ မလုပ္ပါနဲ႔လို႔ ႏႈတ္နဲ႔သတိေပးေခၚေျပာတာမ်ဳိး လုပ္သင့္တယ္။ သူ႕ကိုေခၚေျပာၿပီး ျပဳျပင္ဖို႔အတြက္ အခ်ိန္အတုိင္းအတာတစ္ခုအထိ ေစာင့္ေပးရမယ္။ ကိုယ့္ေျပာပံုေျပာနည္းေပၚမႇာ မူတည္ၿပီး ကိုယ္ကလည္း ဒီျပႆနာထဲမႇာ ပါမသြားေအာင္ စည္းကမ္းထိန္းသိမ္းေရးအရပဲျဖစ္ျဖစ္၊ လူႀကီးတစ္ေယာက္အေနနဲ႔ပဲျဖစ္ျဖစ္ သတိေပးၿပီးေျပာရမယ္။ တကယ္လို႔ HR မရႇိတဲ့ ေနရာမ်ဳိးမႇာဆိုရင္ သူ႕ရဲ႕မန္ေနဂ်ာက ကိုင္တြယ္ေျဖရႇင္းရပါမယ္။ လုပ္ငန္းခြင္မႇာ အဆင့္သံုးမ်ဳိးရႇိပါတယ္။ ကိုယ္နဲ႔တန္းတူလူ၊ ကိုယ့္အထက္ကလူနဲ႔ ကိုယ့္လက္ေအာက္ကလူဆိုၿပီး သံုးမ်ဳိးရႇိပါတယ္။ လူတစ္ေယာက္ကို သတိေပးဖို႔ဆိုတာက သူ႕ေအာက္ကလူက ေပးလို႔မရသလို သူနဲ႔တန္းတူျဖစ္ေနတဲ့သူဆိုရင္လည္း သူက ေလးစားမႇာမဟုတ္ပါဘူး။ သူ႕အေပၚက အထက္လူႀကီးက ေျပာရမယ္။ သူ႕အထက္လူႀကီးက သူလုပ္တဲ့အျပဳအမူက ဘာေတြကို ထိခိုက္ေစတယ္ဆိုတာကို ေျပာျပသတိေပးမႇသာ အက်ဳံး၀င္မႇာျဖစ္တယ္။

ဦးမ်ဳိးသန္း၊ Head of HR and Learning and Development, PUMA Energy Myanmar