လုပ္ငန္းခြင္မႇာအၿမဲလိုလို ျပႆနာရႇာတတ္တဲ့၀န္ထမ္းေတြကုိဘယ္လိုကိုင္တြယ္ရမလဲ . . .

Trouble Maker
 
 
ေဒါက္တာတင္မမစိုး
HR Consultant cum MD, Billion Force Services Co Ltd

လုပ္ငန္းခြင္မႇာအၿမဲလိုလိုျပႆနာရႇာတတ္တဲ့၀န္ထမ္းေတြကိုလူအမ်ားနဲ႔ အလုပ္မလုပ္ရတဲ့ေနရာမ်ဳိးမႇာတာ၀န္ေပးထားရင္ပိုအဆင္ေျပႏိုင္ပါတယ္။ဒါဆိုရင္အဲဒီလူေတြနဲ႔ပတ္သက္တဲ့ ျပႆနာျဖစ္တာေတြနည္းသြားႏိုင္တယ္။ ေနာက္တစ္ခုကသူတို႔ရဲ႕ Job Design ၊သူတို႔ရဲ႕အလုပ္လုပ္တဲ့ေနရာ၊သူတို႔ကိုေပးထားတဲ့အလုပ္တာ၀န္ေတြကို ျပန္သံုးသပ္ဖို႔လိုပါတယ္။ဒီအလုပ္ေနရာကသူနဲ႔အံ၀င္ခြင္က်ျဖစ္မေနလို႔ ဒီလိုျပႆနာေတြခဏခဏျဖစ္ေနတာလားဆိုတာဆန္းစစ္သင့္တယ္။ဒီလိုျပႆနာေတြခဏခဏရႇာေနရတာကသူရဲ႕လုပ္ငန္းခြင္အေျခအေနေၾကာင့္လား၊သူ႕ရဲ႕ Attitude ေၾကာင့္လားဆိုတာ ျပန္သံုးသပ္ဖို႔လိုပါတယ္။သူ႕ရဲ႕ Habit နဲ႔ Attitude ေတြေၾကာင့္မဟုတ္ဘဲသူလုပ္ေနတဲ့အလုပ္ေတြအတြက္သူ႕မႇာလိုအပ္ခ်က္ေတြြရႇိေနလို႔ ခက္ခက္ခဲခဲ႐ုန္းကန္ေနရၿပီး ျပႆနာျဖစ္ေနတာမ်ဳိးဆိုရင္လိုအပ္တဲ့ Resources ေတြကိုပ့ံပိုးေပးတာမ်ဳိး၊ဒါမႇမဟုတ္သူနဲ႔လိုက္ဖက္မယ့္ေနရာမ်ဳိးကုိ ေျပာင္းလဲေနရာခ်တာမ်ိဳးေတြလုပ္သင့္ပါတယ္။တကယ္လို႔ သူ႕ရဲ႕ Attitude ေၾကာင့္ ျပႆနာရႇာခ်င္ေနတဲ့သူဆိုရင္ေတာ့လူအမ်ားနဲ႔ မဆက္ဆံရတဲ့ေနရာမ်ဳိးမႇာ ေျပာင္းေရႊ႕ထားသင့္တယ္။ဒီအလုပ္နဲ႔ဆိုင္တဲ့စည္းကမ္းေတြကိုပိုမိုခြဲျခမ္းစိတ္ျဖာၿပီးခ်မႇတ္သင့္တယ္။ ျပႆနာျဖစ္ရတဲ့အေၾကာင္းအရင္းမႇာစည္းကမ္းေၾကာင့္မႇားတဲ့အမႇားေတြဆိုရင္ေတာ့စည္းကမ္းနဲ႔ပတ္သက္ၿပီး ျပန္ေထာက္ျပရမယ္။ၿပီးေတာ့ဘယ္လိုအျပစ္မ်ဳိးအတြက္ဘယ္လိုအေရးယူမႈေတြရႇိတယ္ဆိုတာကို ေျပာျပရမယ္။စည္းကမ္းေၾကာင့္မႇားတာထက္ Attitude ေၾကာင့္မႇားတဲ့အမႇားဆိုရင္ပုိၿပီးေလးေလးနက္နက္ ျပင္းျပင္းထန္ထန္အေရးယူေဆာင္ရြက္သင့္တယ္။ၿပီးေတာ့သူ႕လုပ္ရပ္ေၾကာင့္ဘယ္လိုအက်ဳိးဆက္ေတြျဖစ္လာႏုိင္တယ္ဆိုတာ ေျပာျပရမယ္။ဥပမာ – ကိုယ့္ရဲ႕မေကာင္းတဲ့ Attitude ေတြကကိုယ့္သားသမီး၊ကိုယ့္လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ေတြဆီကူးစက္သြားမယ္ဆိုရင္ကိုယ့္ရဲ႕ပတ္၀န္းက်င္က Impact ဆုိးေတြကိုယ့္ဆီျပန္ေရာက္လာႏုိင္တယ္ဆိုတာရႇင္းျပသင့္တယ္။

အျပစ္တစ္ခုအတြက္အေရးယူတဲ့ Action အတိမ္အနက္နဲ႔ Action Policy အားနည္းခ်က္ေတြရႇိရင္ ျပႆနာလုပ္တဲ့၀န္ထမ္းေတြကိုထိန္းတဲ့ေနရာမႇာလည္းအားနည္းတတ္ပါတယ္။ဒီလိုကိစၥမ်ဳိးကိုေတာ့ဌာနဆိုင္ရာအႀကီးအကဲကအေရးယူေဆာင္ရြက္သင့္ပါတယ္။ ျပႆနာနည္းနည္းႀကီးတဲ့အခါမ်ဳိးမႇာဆိုရင္ေတာ့ဌာနအႀကီးအကဲက HR ကိုအေၾကာင္းၾကားၿပီးအတူေျပာဆိုတာမ်ဳိးေတြလုပ္သင့္တယ္။ဌာနအႀကီးအကဲေတြကုိလည္း၀န္ထမ္းကို ေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာၿပီးဘယ္လိုကိုင္တြယ္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲရတယ္ဆိုတာကိုသင္ၾကားပို႔ခ်ထားသင့္ပါတယ္။ဒီလိုမဟုတ္ဘဲတစ္ခုခုျဖစ္တာနဲ႔ HR ဆီကိုတန္းပို႔လိုက္ရင္ဌာနအႀကီးအကဲကၾကားထဲမႇာလြတ္ေနတတ္တယ္။ ေစာင့္ၾကည့္တည့္မတ္ျခင္းဆိုတာ ျဖစ္မလာဘဲ ျပႆနာလည္း ေလ်ာ့သြားမႇာမဟုတ္ဘူး။တစ္ခါတစ္ရံမႇာေတာ့ဌာနအႀကီးအကဲေတြက HR ဌာနနဲ႔ ၀န္ထမ္းၾကားမႇာရန္တိုက္ေပးတာမ်ဳိးပါရႇိတတ္တဲ့အတြက္ ျပႆနာျဖစ္လာတိုင္း HR ဌာနကုိပဲလႊဲပို႔လိုက္တာမ်ဳိးမလုပ္ဘဲ HR ကိုအသိေပးၿပီးဌာနအႀကီးအကဲကတည့္မတ္ေပးသြားမယ္ဆိုရင္ေတာ့ျပႆနာနဲ႔လိုက္ေလ်ာညီေထြတဲ့ Action ေတြကို HR Policy ေတြအတိုင္းတိတိက်က်မပ်က္မကြက္ ေဆာင္ရြက္သြားမယ္ဆိုရင္ ျပႆနာရႇာတဲ့၀န္ထမ္းေတြ ေလ်ာ့နည္းသြားႏုိင္မယ္ထင္ပါတယ္။

 

 

ဦးမ်ဳိးသန္း
Head of HR and Learning and Development, PUMA Energy Myanmar

လုပ္ငန္းခြင္မႇာအၿမဲတမ္းျပႆနာရႇာေနတဲ့သူကို Trouble Maker လို႔ေခၚပါတယ္။ဒါေပမဲ့စိတ္၀င္စားဖို႔ေကာင္းတာကသူတို႔ကတျခားသူေတြကိုဒုကၡေပးေနတယ္ဆိုတာကိုယ္တိုင္မသိရႇာဘူး။ဒုကၡေပးတာကို ေပ်ာ္လို႔လုပ္ေနတာမဟုတ္ဘူး။သူမသိလို႔ ဒုကၡေပးေနတာျဖစ္တယ္။သူဒီလိုလုပ္ေနတာကိုတျခားသူေတြမႀကိဳက္ဘူးဆိုတာကို ေျပာမယ့္သူမရႇိလို႔လည္း ျဖစ္ႏိုင္တယ္။ ေသသြားတဲ့သူကသူ႕ကိုယ္သူေသသြားမႇန္းမသိသလိုပါပဲ။က်န္ခဲ့တဲ့မိသားစုကသူေသသြားမႇန္းသိေအာင္ပရိတ္ေတြရြတ္၊အမွ်ေ၀ေပးၾကတယ္။ဒီလုိပဲလုပ္ငန္းခြင္မႇာလူတစ္ေယာက္ကိုသူဟာ Trouble Maker ျဖစ္ေနမႇန္းသိေအာင္သူ႕ရဲ႕အထက္လူႀကီး၊ဒါမႇမဟုတ္ HR ကေနၿပီးေတာ့ ေခၚၿပီးသတိေပးသင့္တယ္။

HR နည္းစနစ္အရကေတာ့သူ႕အျပဳအမူကဘယ္လိုျပႆနာေတြရႇိေနတယ္၊ဘယ္လိုမ်ဳိးကေတာ့ျဖင့္မလုပ္ပါနဲ႔လို႔ ႏႈတ္နဲ႔သတိေပးေခၚေျပာတာမ်ဳိးလုပ္သင့္တယ္။သူ႕ကိုေခၚေျပာၿပီး ျပဳျပင္ဖို႔အတြက္အခ်ိန္အတုိင္းအတာတစ္ခုအထိ ေစာင့္ေပးရမယ္။ကိုယ့္ေျပာပံုေျပာနည္းေပၚမႇာမူတည္ၿပီးကိုယ္ကလည္းဒီျပႆနာထဲမႇာပါမသြားေအာင္စည္းကမ္းထိန္းသိမ္းေရးအရပဲျဖစ္ျဖစ္၊လူႀကီးတစ္ေယာက္အေနနဲ႔ပဲျဖစ္ျဖစ္သတိေပးၿပီးေျပာရမယ္။တကယ္လို႔ HR မရႇိတဲ့ ေနရာမ်ဳိးမႇာဆိုရင္သူ႕ရဲ႕မန္ေနဂ်ာကကိုင္တြယ္ေျဖရႇင္းရပါမယ္။လုပ္ငန္းခြင္မႇာအဆင့္သံုးမ်ဳိးရႇိပါတယ္။ကိုယ္နဲ႔တန္းတူလူ၊ကိုယ့္အထက္ကလူနဲ႔ ကိုယ့္လက္ေအာက္ကလူဆိုၿပီးသံုးမ်ဳိးရႇိပါတယ္။လူတစ္ေယာက္ကိုသတိေပးဖို႔ဆိုတာကသူ႕ေအာက္ကလူက ေပးလို႔မရသလိုသူနဲ႔တန္းတူျဖစ္ေနတဲ့သူဆိုရင္လည္းသူက ေလးစားမႇာမဟုတ္ပါဘူး။သူ႕အေပၚကအထက္လူႀကီးက ေျပာရမယ္။သူ႕အထက္လူႀကီးကသူလုပ္တဲ့အျပဳအမူကဘာေတြကိုထိခိုက္ေစတယ္ဆိုတာကို ေျပာျပသတိေပးမႇသာအက်ဳံး၀င္မႇာျဖစ္တယ္။