Management Heat

managementheat1

ခုတေလာ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား ၾကားသိေနရတဲ့ ကိစၥကေတာ့ ၀န္ထမ္းေတြမတည္ၿငိမ္မႈပါ။ ၀န္ထမ္းမတည္ၿငိမ္ရင္ လုပ္ငန္းေတြအတြက္ အနည္းနဲ႔အမ်ား အထိအခိုက္ကေလးေတြရိႇလာတာကို ေတြ႕ရတယ္။ အုပ္ခ်ဳပ္သူေတြအေနနဲ႔လည္း စိုးရိမ္စရာ၊ စိတ္ပူစရာ၊ ေသာကေလးေတြ ျဖစ္လာတာေလးေတြရိႇလာတယ္။ ကြၽန္ေတာ္ကေတာ့ ဒါကို Management Heat လို႔ ေခၚခ်င္ပါတယ္။ ဒီ Management Heat ဟာ တိုင္းျပည္ရဲ႕ေျပာင္းလဲမႈက စတင္ျဖစ္ေပၚလာတယ္လို႔ ေျပာခ်င္ပါတယ္။ ကြၽန္ေတာ္တို႔တိုင္းျပည္ ၂၀၁၀ ျပည့္ႏႇစ္က စတင္ေျပာင္းလဲခဲ့ေပမယ့္ လူေတြကေတာ့ ၂၀၁၁  ခုႏႇစ္မႇာမႇ သတိျပဳမိၾကတယ္။ ၂၀၁၂ ခုႏႇစ္မႇာစၿပီး အျပင္က Tourist အေနနဲ႔လာေရာက္ၿပီး စူးစမ္းၾကတယ္၊ တိုင္ပင္ၾကတယ္။ ၂၀၁၃ ခုႏႇစ္မႇာ စီးပြားေရးနဲ႔ပတ္သက္ၿပီး UMFCCI မႇာ ေဆြးေႏြးတိုင္ပင္တာေတြ၊ ႏႇီးေႏႇာတာေတြ ရိႇလာတယ္။ ၂၀၁၄ ခုႏႇစ္မႇာ ရင္းႏႇီးျမႇဳပ္ႏႇံမႈေတြ စၿပီးေပၚလာတာကို ကြၽန္ေတာ္တို႔ေတြ႕ရတယ္။

ကမၻာမႇာ ျမန္မာ့ေနရာ

ကြၽန္ေတာ္တို႔ျမန္မာႏိုင္ငံက အေရႇ႕ေတာင္အာရႇမႇာ ဒုတိယအႀကီးဆုံးႏိုင္ငံျဖစ္ေနတာရယ္၊ လူဦးေရ ၅၁.၄ သန္း ဆိုတာရယ္က ဆြဲေဆာင္မႈအထိုက္အေလ်ာက္ရိႇေနတဲ့ အထဲမႇာပါတယ္။ ပထ၀ီေျမအေနအထားအရ မဟာအင္အားႀကီးႏိုင္ငံေတြျဖစ္တဲ့ အိႏိၵယနဲ႔တ႐ုတ္ႏိုင္ငံၾကားထဲမႇာ ရိႇေနၿပီးေတာ့ ေတာင္ဘက္စြန္းမႇာလည္း ပင္လယ္သမုဒၵရာကို ပိုင္ဆိုင္ထားတယ္။ ေနာက္အိမ္နီးခ်င္းႏိုင္ငံေတြနဲ႔ ကြၽန္ေတာ္တို႔ႏိုင္ငံပါ ေပါင္းလိုက္မယ္ဆိုရင္ လူဦးေရ စုစုေပါင္း သန္း ၂,၇၀၀ ေလာက္ ရိႇတာေၾကာင့္ ကမၻာ့လူဦးေရရဲ႕ ၄၁ ရာခိုင္ႏႈန္းဟာ ကြၽန္ေတာ္တို႔ရဲ႕ ပတ္၀န္းက်င္မႇာဆိုတာကို အမ်ားသတိျပဳစရာ ျဖစ္လာတယ္။ ကိုယ့္ႏိုင္ငံကို လာေရာက္ရင္းႏႇီးျမႇဳပ္ႏႇံမယ္ဆိုတဲ့သူေတြက ျမန္မာျပည္မႇာရိႇ တဲ့ ၅၁.၄ သန္းတင္ မဟုတ္ေတာ့ဘဲ ေနာက္ပိုင္းျဖစ္လာမယ့္ အက်ဳိးဆက္ေတြျဖစ္တဲ့ AEC ေခၚတဲ့ ASEAN Economic Community အက်ဳိးဆက္ေတြကိုပါၾကည့္ၿပီး ဒါဟာရင္းႏႇီးျမႇဳပ္ႏႇံသင့္တဲ့ ႏိုင္ငံတစ္ခုလို႔ ႐ႈျမင္ၿပီးေတာ့ မလြဲမေသြလာၿပီး ရင္းႏႇီးျမႇဳပ္ႏႇံတာကို ေတြ႕ရပါတယ္။ ကြၽန္ေတာ္တို႔ႏိုင္ငံရဲ႕လူဦးေရကို အသက္အရြယ္အလိုက္ အခ်ဳိးအစားခ်ၾကည့္တဲ့အခါ ကြၽန္ေတာ္တို႔မႇာ Young Population ၅၀ ရာခိုင္ႏႈန္းေက်ာ္ ပိုင္ဆိုင္ထားတယ္ ဆိုတာ ေတြ႕ရမႇာမို႔၊ ဒါဟာလည္း Productivity လို႔ေခၚ တဲ့ ကုန္ထုတ္စြမ္းအားမႇာ ဆြဲေဆာင္မႈရိႇေနတာကို ေတြ႕ရမႇာ ျဖစ္ပါတယ္။

ရင္းႏႇီးျမႇဳပ္ႏႇံမႈ၊ ၀န္ထမ္းခန္႔အပ္မႈ

ဒါေၾကာင့္မို႔ စိတ္၀င္စားလာၾကတယ္။ ေျမစမ္းခရမ္းပ်ဳိး လုပ္ၾကည့္လာၾကတယ္။ အလားအလာရိႇမႇန္းသိေတာ့ ရဲရဲတင္းတင္း၀င္ႏိုင္တဲ့သူေတြက စၿပီး၀င္လာတဲ့အခါ Employment Market မႇာ Supply နဲ႔ Demand ရဲ႕ ကြာဟခ်က္ေတြျဖစ္လာတယ္။ ၀င္လာတဲ့သူေတြက ခ်က္ခ်င္းေအာင္ျမင္ခ်င္တယ္၊ ေနရာက်ခ်င္တယ္၊ ေစ်းကြက္တစ္ခုပိုင္ဆိုင္ခ်င္တယ္ဆိုေတာ့ လက္ရိႇလုပ္ေနတဲ့၀န္ထမ္းေတြကို အၿပိဳင္အဆိုင္ သူ႕ထက္ငါ ေခၚယူလာၾကတယ္။ ဒီ၀န္ထမ္းရဲ႕ (၁) အေတြ႕အႀကဳံပါလာမယ္။ (၂) သူသြားေနတဲ့ Outlet သူနဲ႔ ဆက္ဆံေနတဲ့လုပ္ငန္းနဲ႔ ပတ္သက္ေနတဲ့ Network ပါလာမယ္။ (၃) သူတို႔နဲ႔ဆက္ဆံေနတဲ့ Culture ေတြ၊ Tradition ေတြ ပါပါလာမယ္ ဆိုတာသိတဲ့အခါ အလုအယက္ေခၚေနရင္းနဲ႔ ေစ်းက တစ္ဆ၊ ႏႇစ္ဆ၊ သုံးဆ စသည္ျဖင့္ တက္လာတယ္ေပါ့ဗ်ာ။ ၀န္ထမ္းေတြကလည္း ဒီအေပၚမႇာ စိတ္လႈပ္ရႇားၿပီးေတာ့ ေျပာင္းသြားတာေတြလည္း ရိႇပါတယ္။ တစ္ဖက္မႇာလည္း ျမန္မာႏိုင္ငံမႇာရိႇတဲ့ Human Resource အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ေလ့လာခ်က္အရ ႏိုင္ငံတကာကလာတဲ့ ရင္းႏႇီးျမႇဳပ္ႏႇံမႈအဖြဲ႕က ၆ ရာခိုင္ႏႈန္းသာလွ်င္ သူတို႔လိုခ်င္တဲ့သူေတြကို ရခဲ့ၿပီး ၉၄ ရာခိုင္ႏႈန္းကေတာ့ လုိခ်င္တဲ့လူ အျပည့္အ၀မရပါဘူးလို႔ေျပာတာကို ေတြ႕ရပါတယ္။ အဲဒီေတာ့ သူတို႔ေျပာတဲ့ Network တို႔၊ Culture တို႔၊ Behaviour တို႔နဲ႔ သြားတာပဲ၊ ဘာျဖစ္လို႔ လိုခ်င္တာမရဘူးလဲဆိုတာ ကြၽန္ေတာ္တို႔ ေမးခြန္းထုတ္စရာ ရိႇလာတယ္။

managementheat2

ေခတ္ေျပာင္း၊ အရည္အခ်င္းေျပာင္း

အဲဒီအခါ ေခတ္စနစ္ေျပာင္းလာတယ္ဆိုတဲ့အေျဖကို ေတြ႕ရတယ္။ ဆိုလိုတာက အရင္တုန္းက လုိအပ္တယ္ဆိုတဲ့ အရည္အခ်င္းေတြက ဒီအခ်ိန္မႇာ လိုအပ္တဲ့အရည္အခ်င္းေတြနဲ႔ ကြဲျပားျခားနားေနတာကို ကြၽန္ေတာ္တို႔ ေလ့လာမိလာတယ္။ အဲဒီအရည္အခ်င္းေတြကိုေတာ့ အဓိကအားျဖင့္ ကိုးခ်က္ေတြ႕ရပါတယ္။

နံပါတ္ ၁ က Global Scale ပါ။ Global Scale ဆိုတာက အရင္တုန္းကလို ျမန္မာစကားတစ္ခု ေျပာတတ္႐ုံနဲ႔မရေတာ့ဘဲ အဂၤလိပ္စကားအျပင္ ေနာက္ထပ္စကားတစ္ခုပါ ထပ္ၿပီးေတာ့ နားလည္ရမယ္ဆိုတာ ေတြ႕ လာရပါတယ္။ တျခားဘာသာစကားအျပင္ သူတို႔ရဲ႕ Culture ကိုလည္း နားလည္ရမယ္ဆုိတာ ေတြ႕လာရတယ္။

နံပါတ္ ၂ ကေတာ့ Computer Skill ပါ။ ဒီေန႔၊ ဒီအခ်ိန္မႇာ Word တို႔၊ Excel တို႔၊ Powerpoint တို႔ တတ္ရမယ္ဆိုတာက Word ဆိုရင္ Word Processing ကိုနားလည္လား၊ Memo ႐ိုက္တတ္လား၊ Meeting Minutes ႐ိုက္တတ္လား ဆိုတာေတြျဖစ္လာတယ္။ Excel ဆိုရင္လည္း Chart ေတြဆြဲတတ္လား၊ အဲဒီမႇာမႇ Comparison ေပါင္းတတ္လား၊ Formula ထည့္တတ္လား၊ Pivot ေထာင္တတ္လားဆိုတာေတြပါ ျဖစ္လာတယ္။ အဲဒီလိုပဲ Presentation သေဘာတရား နားလည္လား၊ Animation ေတြ ထည့္တတ္လား၊ Presentation ကို ဘယ္လို Active ျဖစ္ေအာင္ လုပ္မလဲဆိုတာေတြပါ ထပ္ၿပီးအပိုေဆာင္း လိုအပ္တာေတြကို ေတြ႕လာရတယ္။

managementheat3

နံပါတ္ ၃ က Initiative ဆိုတာ ေတြ႕ရတယ္။ ဘယ္သူမႇ မခိုင္းဘဲနဲ႔၊ ဘယ္သူမႇမေျပာဘဲနဲ႔၊ လိုအပ္မယ္ဆိုတာကို တက္တက္ႂကြႂကြနဲ႔လုပ္တဲ့ စိတ္ဓာတ္ေပါ့ေနာ္။ Proactive လို႔လည္းေခၚပါတယ္။ အႀကံဉာဏ္ေပးတာ၊ အေျဖရႇာေပးတာေတြကိုပါ လုပ္ငန္းရႇင္ဘက္က လိုခ်င္လာတယ္ဆိုတာ ရိႇလာတယ္။

နံပါတ္ ၄ ကေတာ့ Planning ထားၿပီး လုပ္တတ္တာမ်ဳိးကို ပိုၿပီးေတာင္းဆိုလာပါတယ္။ Direction တစ္ခုမႇာ ဘယ္ဟာေတြေတာ့ အေရးႀကီးတယ္၊ ေအာင္ျမင္ေအာင္ ဘာေတြလုပ္မယ္၊ ဘယ္အဆင့္ကစသြားမလဲ ဆိုတာေတြကို စဥ္းစားတဲ့ Action တို႔ Planning တို႔ ဆိုတာေတြ လိုအပ္လာပါၿပီ။

နံပါတ္ ၅ က Critical Thinking ပါ။ တကယ့္က်ဥ္းထဲက်ပ္ထဲ ေရာက္လာၿပီဆုိတဲ့အခါ ငါတို႔ဘယ္လိုလုပ္မလဲ၊ ဘယ္လိုေက်ာ္လႊားမလဲ၊ အဲလို ေက်ာ္လႊားဖို႔အတြက္ ဘာေတြလိုမလဲဆိုတဲ့ Facts တို႔၊ Data တို႔၊ စဥ္းစားပုံ စဥ္းစားနည္းကလည္း Logic ဆန္ဖို႔ လိုပါတယ္။

နံပါတ္ ၆ ကေတာ့ ကြၽန္ေတာ္တို႔ ဘယ္တုန္းကမႇ မစဥ္းစားခဲ့ဖူးတဲ့ Professionalism ပါ။ ကြၽန္ေတာ္တို႔ စအလုပ္လုပ္ေတာ့ အဆင္ေျပတဲ့ေနရာ လုပ္ရင္းလုပ္ရင္းနဲ႔ ေက်ာင္းကရတဲ့ဘြဲ႕နဲ႔၊ လုပ္တဲ့အလုပ္နဲ႔ တျခားစီအျပင္ ခဏခဏ ခုန္ကူးလြန္းအားႀကီးေတာ့ ကိုယ္က Profession ျဖစ္ပါတယ္လို႔ ေျပာႏိုင္တာက တစ္စတစ္စ ေလ်ာ့နည္းလာတာေတြ႕ ရတယ္။

နံပါတ္ ၇ က Eathusiasm ပါ။ ကိုယ့္လုပ္ငန္းကို လုပ္ေနသလို ကိုယ္ေရႇ႕ဆက္တာ၀န္ယူရမယ့္ လုပ္ငန္းက်ရင္လည္း ငါဘာေတြလုပ္ရမလဲဆိုတာ ျပင္ဆင္ဖို႔လုိလာပါတယ္။

နံပါတ္ ၈ ျဖစ္တဲ့ Management ကလည္း အေရးႀကီးလာတာကို သတိျပဳမိပါတယ္။ Supervisor ပဲ၊ လူေလးႏႇစ္ေယာက္ေလာက္ အုပ္ခ်ဳပ္ရတာပဲ၊ ငါက လူတစ္ေယာက္မႇ အုပ္ခ်ဳပ္ရတာမႇမဟုတ္ဘဲ၊ စက္ပဲအုပ္ခ်ဳပ္ရတာပဲဆိုေပမယ့္လည္း Management လိုလာတယ္။ အမ်ားတကာနဲ႔ေနတဲ့အခါမႇာ Management လုပ္ရတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြကို Motivate လုပ္ရမယ္။ တျခားလူေတြလက္ခံေအာင္ ဆြဲေဆာင္ႏိုင္တဲ့ အရည္အခ်င္း လိုအပ္လာတာကို ေတြ႕ရတယ္။

ေနာက္ဆုံးအခ်က္ နံပါတ္ ၉ က Stress ခံႏိုင္မႈပါ။ လခေတြ အမ်ားႀကီးရၾကေတာ့ ေပ်ာ္ၾကတယ္။ ေလး၊ ငါး၊ ေျခာက္လေလာက္လည္း ၾကာေရာ ညည္းညဴေနတဲ့၀န္ထမ္းေတြလည္း အမ်ားႀကီးေတြ႕ရပါတယ္။ အဲဒါေတြက Stress Tolerance ေခၚတဲ့ Pressure ဒဏ္ကို မခံႏိုင္လို႔ပါပဲ။ Pressure ဒဏ္ကိုမခံႏိုင္တဲ့အခါမႇာ အရင္ေနရာေလးကုိ ျပန္သြားခ်င္တယ္။ လခက်ေတာ့လည္း မစြန္႔လႊတ္ခ်င္ဘူးဆိုေတာ့ ဒီ Stress Tolerance ကို မခံႏိုင္ဘူးဆိုရင္လည္း လုပ္လို႔ရမႇာ မဟုတ္ပါဘူး။

၀န္ထမ္းဘ၀

ကြၽန္ေတာ့္ဆရာသမားေတြ ေျပာခဲ့ဖူးတဲ့ မႇတ္သားစရာေလးတစ္ခုကို ေဖာက္သည္ခ်ခ်င္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းဘ၀ဟာ ဓားလုပ္မယ့္သံနဲ႔ တူတယ္တဲ့။ ပန္းပဲဖိုမႇာရိႇတဲ့ ဆရာႀကီးကေတာ့ ေကာင္းႏိုးရာရာ သံေကာင္းမယ္ထင္တဲ့သံျပားကို ယူလိုက္ၿပီးေတာ့ ရဲရဲေတာက္ေနတဲ့မီးဖိုထဲ ပစ္ထည့္လိုက္တာပဲ။ ေကာ့ပ်ံလန္ၿပီး သံကနီရဲေတာက္ေနတဲ့ဘ၀ကို ေရာက္သြားၿပီဆုိတဲ့အခါက်ေတာ့ ညႇပ္နဲ႔ယူၿပီး အျပင္ကိုထုတ္လုိက္တယ္။ တူနဲ႔ တဒုန္းဒုန္းတဒိုင္းဒိုင္း ထု႐ိုက္ေတာ့တာ။ ထု႐ိုက္လို႔ နာေနတုန္းပဲ ရိႇေသးတယ္၊ အပူမႇာ အသားက်ေနတဲ့သူကို အပူရဲ႕ေျပာင္းျပန္ျဖစ္တဲ့ ေရအေအးထဲ ရႇဲခနဲပစ္ထည့္လိုက္တယ္။ အဲလို ျပန္ထုတ္လို႔ သက္သာတယ္မမႇတ္နဲ႔။ မီးဖိုထဲ တစ္ေခါက္ထပ္ျပန္ပစ္ထည့္လိုက္တယ္။ မီးဖိုထဲထည့္လိုက္၊ တူနဲ႔ထုလိုက္၊ ေရထဲ ရႇဲခနဲထည့္လိုက္၊ ျပန္ထုလိုက္၊ အဲဒီမႇာတင္ မေကာင္းတဲ့သံက အရည္ေပ်ာ္က်သြားတာ ရိႇတယ္။ ပဲ့သြားတာရိႇတယ္။ ေကာက္ေကြးသြားတာ ရိႇတယ္။ အဲလိုနဲ႔ အဖန္တလဲလဲလုပ္ရင္းကမႇ ခံႏိုင္ရည္ ရိႇလာၿပီဆိုတဲ့အခါက်မႇ ဓားေကာင္းတစ္လက္၊ သံေကာင္းတစ္လက္ျဖစ္တာ။ ၀န္ထမ္းဘ၀ကလည္း အဲလိုပါပဲ။ အဆက္မျပတ္ စမ္းသပ္ခံေနရတာပါ။

managementheat4

managementheat5

ဒီေန႔ေခတ္ ၀န္ထမ္းေတြကိုျပန္ၾကည့္တဲ့အခါက်ေတာ့  ကုမၸဏီေတြမ်ားလာတဲ့အခါမႇာ အလုပ္အကိုင္ေတြ ပိုလာတယ္။ အလုပ္ခန္႔ခ်င္တဲ့သူေတြက မ်ားတယ္။ လုပ္ႏိုင္တဲ့သူက နည္းတယ္ဆိုေတာ့ လခေတြတိုးလာတယ္။ ရာထူးေတြႀကီးလာတယ္။ ရာထူးေတြႀကီးလာတဲ့အခါ ခုနေျပာတဲ့ Stress ကို မခံႏိုင္ေတာ့ဘူး။ တစ္ခုခုေလးမ်ား ျဖစ္လာၿပီဆိုရင္ တျခားေနရာေျပာင္းမယ္၊ ေရႊ႕မယ္လုပ္ရင္းကမႇ အလုပ္အေျပာင္းအေရႊ႕ေတြက တျဖည္းျဖည္းမ်ားလာတယ္။ အလုပ္အေျပာင္းအေရႊ႕မ်ားလာေတာ့ ဘယ္သူ႔ဘယ္သူေပၚမႇ Loyalty မရိႇေတာ့ဘူး။ ကိုယ့္အလုပ္ေပၚမႇာ သစၥာမရိႇဘူး။ စိတ္လည္းမရႇည္ဘူး။ စိတ္၀င္စားမႈလည္းမရိႇဘူး။ အဲဒီေတာ့ ဦးတည္ခ်က္ေတြ၊ အာ႐ုံစိုက္မႈေတြလည္း လြဲကုန္ၿပီး ရလဒ္အဆိုးေတြ ထြက္လာတယ္။ ရလဒ္ဆိုးေတြ ထြက္ပါမ်ားေလေလ၊ အခ်ိန္အကန္႔အသတ္အတြင္းမႇာပဲ ဒီလူဟာ အသုံးမ၀င္ေတာ့ဘူးထင္ၿပီး ဒီလုပ္ငန္းကေန ထုတ္ပစ္ခံရတဲ့၊ ပစ္ပယ္ခံရတဲ့ အမိႈက္သ႐ိုက္အျဖစ္ ကူးသြားမႇာပဲ။ ဒါကေတာ့ ဒီေန႔ ၀န္ထမ္းဘ၀ကိုေတြ႕ရတဲ့ အျဖစ္အပ်က္ပါ။

အလုပ္ရႇင္အတြက္ Management Heat

Management Heat က ၀န္ထမ္းေတြဘက္ကခ်ည္းပဲ မဟုတ္ဘဲအလုပ္ရႇင္ေတြ၊ လုပ္ငန္းရႇင္ေတြဘက္ကလည္း ရိႇပါတယ္။ လုပ္ငန္းရႇင္ေတြက ကုမၸဏီေတြေထာင္ရတာ လြယ္လာတဲ့အခါမႇာ ၀န္ထမ္းေတြကို ထိန္းရခ်ဳပ္ရတာ ခက္လာတယ္။ ပထမေတာ့လခနဲ႔ တိုးေပးတယ္။ ေနာက္ေတာ့ တင္းတင္းက်ပ္က်ပ္ ဟုိဥပေဒသတ္မႇတ္၊ ဒီဥပေဒသတ္မႇတ္ သတ္မႇတ္တယ္။ ဒါေပမဲ့ ဘယ္လိုသတ္မႇတ္ သတ္မႇတ္၊ အျပင္ကေပးတဲ့ လခကို လိုက္မေပးႏိုင္တဲ့အခါက်ေတာ့ ၀န္ထမ္းေကာင္းေတြကို ဆုံး႐ႈံးလာတာကို ေတြ႕ရတယ္။ တကယ့္ Key Player ေတြ၊ Key Staff ေတြကို ဆုံး႐ႈံးတဲ့အခါ ကိုယ့္စီးပြားေရးက မတည္ၿငိမ္မႈေတြ ျဖစ္လာတယ္။ အဲဒီမႇာ လူေတြက အလုပ္ကအခံမေကာင္းဘူး။ ၀န္ထမ္းေတြလည္း ထြက္တယ္ဆိုၿပီး စိတ္ဓာတ္ေတြက်ၿပီးေတာ့ အာ႐ုံစိုက္မႈေတြနည္းလာတဲ့အခါမႇာ ပုံမႇန္သြားေနက် လုပ္ငန္းေတြကို မသြားေတာ့ဘဲ ေစ်းကြက္ရဲ႕ျဖစ္ပ်က္ေျပာင္းလဲေနတဲ့ကိစၥေတြကို မ်က္ျခည္ျပတ္ၿပီး မသိေတာ့ဘူး။ ဒီေခတ္ႀကီးက သိပ္ကိုအေျပာင္းအလဲျမန္တဲ့ ေခတ္ႀကီးပါ။ အဲဒီလို Lost Touch ျဖစ္တဲ့အခါ ေနာက္ဆုံးမထူးဘူးဆိုၿပီး ေရရႇည္ကိုလည္း မမႇန္းရဲတဲ့အတြက္ တက္သုတ္႐ိုက္ၿပီး ျမန္ျမန္ရမယ့္ Short Terms ေတြပဲ စဥ္းစားလာတယ္။ ေရရႇည္စီမံကိန္းမခ်ဘဲ ေရတိုေတြ၊ ဆူလြယ္နပ္လြယ္ေတြ လုပ္တဲ့အခါမႇာ Direction ေတြ မႇားလာတယ္။ တစ္ဖက္က အင္အားႀကီးတဲ့ ကုမၸဏီေတြက ေရရႇည္စီမံကိန္းေတြနဲ႔ ၀င္လာတဲ့အခါမႇာ ကိုယ္ကေဆာက္တည္ရာမရျဖစ္ၿပီး Wrong Direction ေတြ ျဖစ္လာၿပီးေတာ့ Results ေတြကလည္း မႇားလာတယ္။ နဂိုက႐ႈံးခ်င္ခ်င္ကေန လုံး၀႐ႈံးၿပီးေတာ့ ဒီပတ္၀န္းက်င္ကေန ပစ္ပယ္ခံရတဲ့ဘ၀ကို ေရာက္သြားတာကို ေတြ႕ရတယ္ေနာ္။ လုပ္ငန္းေတြ အေနနဲ႔ စနစ္တက်ရိႇဖို႔လည္း လိုပါတယ္။ ကုမၸဏီေတြ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားမႇာ Risk Management ကို လုပ္မထားတာကိုလည္း ေတြ႕ရတယ္။

managementheat6

managementheat7

၀န္ထမ္းမ်ား ျပင္ဆင္ရန္

ပထမဆုံး ၀န္ထမ္းေတြကို အႀကံေပးခ်င္ပါတယ္။ ကိုယ္လုပ္ခ်င္တာနဲ႔ ကိုယ့္အတြက္ အခြင့္အလမ္းရိႇမယ့္၊ ကိုယ့္ဘ၀တိုးတက္ရာ တိုးတက္ေၾကာင္းရိႇမယ့္၊ ဒီကုမၸဏီနဲ႔အတူ ေအာင္ျမင္ႏိုင္မယ္လို႔ ထင္တဲ့ကုမၸဏီကုိ ေရြးခ်ယ္ပါ။ ကိုယ္နဲ႔အတူ ေအာင္ျမင္ႏိုင္မယ္ဆိုတဲ့ Product ကို၊ Service ကို ေရြးခ်ယ္ပါ။ ၿပီးေတာ့ ကိုယ္သာေကာင္းမယ္ဆိုရင္ Market Salary ရပါမယ္။ Bonus လည္းရပါမယ္။ အလုပ္လုပ္တဲ့အခါမႇာ ပိုက္ဆံက အေရးႀကီးတယ္ဆိုေပမယ့္ လခခ်ည္းပဲမူမတည္ဘဲ ကိုယ့္ရဲ႕ Development အတြက္ စိတ္ခ်ရတဲ့အလုပ္မ်ဳိးကို ရႇာရပါမယ္။ ကုမၸဏီေကာ္ပိုေရးရႇင္းႀကီး ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားမႇာ  အလုပ္နဲ႔ပတ္သက္တာေတြကို သင္ေပးမယ့္ Learning Center ေတြရိႇပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခုက ကုမၸဏီေသးေသးႀကီးႀကီး၊ ကိုယ့္ကို မိသားစုအေနနဲ႔ ဆက္ဆံႏိုင္လားဆိုတာကို ေလ့လာပါ။

ၿပီးေတာ့ ကိုယ့္ကိုေပးတဲ့ Challenge ကိုယူပါ။ ရတဲ့ Result က Transparent ျဖစ္တာမ်ဳိးကိုေတာင္းပါ။ ကိုယ့္ရဲ႕ Result က ေအာင္ျမင္ရဲ႕လားဆိုတာ သိသာရႇင္းလင္းတင္ျပႏိုင္တဲ့ကုမၸဏီမ်ဳိးကို ေရြးခ်ယ္ပါ။ ၿပီးရင္ ကိုယ့္ကိုစခိုင္းၿပီဆိုကတည္းက ၀ိုင္းလုပ္၀ိုင္းစားဆိုတာမ်ဳိး မလုပ္ဘဲနဲ႔ Clear Direction  ရိႇရမယ္။ Job Description လည္း ခ်ေပးသင့္ပါတယ္။ လခေပးၿပီးရင္၊ ၿပီးေရာဆိုတဲ့ကုမၸဏီမ်ဳိးမဟုတ္ဘဲ လခအျပင္ တျခားဟာ ဘာတာ၀န္ယူေသးလဲ၊ ကိုယ့္ကို ဘယ္လိုအေလးထားလဲဆိုတာလည္း ၾကည့္ရမယ္။ အဲလိုၾကည့္လို႔ စိန္ေခၚမႈေတြအမ်ားႀကီးရိႇတဲ့အခါမႇာလည္း ေပ်ာ္စရာေကာင္းတဲ့ပတ္၀န္းက်င္ေလးတစ္ခုေတာ့ ရိႇေနရမယ္။ ေအာင္ျမင္ေနတဲ့ ကုမၸဏီေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားမႇာ နိစၥဓူ၀ စိန္ေခၚမႈမ်ားစြာကို ရင္ဆိုင္ရေပမယ့္အတြင္းမႇာ စည္းလုံးညီညြတ္တယ္၊ ကိုယ့္အိမ္ေလးလို ေပ်ာ္ေပ်ာ္ရႊင္ရႊင္ျဖစ္ေနတဲ့အခါက်ေတာ့ လာသမွ် Challenging ကို သူတို႔ လုပ္ႏိုင္တယ္၊ တြန္းလႇန္ႏိုင္တယ္။ ေနာက္တစ္ခုကေတာ့ Professional ျဖစ္ေအာင္ စဥ္းစားပါ။ ခဏခဏ ဟိုခုန္ကူး ဒီခုန္ကူး ကူးေနမယ့္အစား၊ မတတ္သာလို႔ ကူးရမယ္ဆိုရင္ေတာင္ လုပ္ငန္းတစ္ခုနဲ႔တစ္ခု ဆက္ႏႊယ္ေနတာကို ကူးသင့္ပါတယ္။ Professional ျဖစ္မႇသာလွ်င္ လူေတြက ကိုယ့္ကို တန္ဖိုးသတ္မႇတ္ႏိုင္ပါတယ္။ ဒီေန႔ စ၀င္ေတာ့ Admin ၊ ေနာက္ေတာ့ Training ဘက္ေရာက္တယ္။ Training ကမႇ Sales ဆိုတဲ့အေရာင္းကို ေျပာင္းတယ္။ အေရာင္းကမႇ Marketing ကို ေျပာင္းတယ္။ Marketing ကမႇ Production ေျပာင္းတယ္ဆိုရင္ ကိုယ့္ဘာသာကိုယ္ ဆယ္ႏႇစ္ပဲလုပ္လုပ္၊ ၁၂ ႏႇစ္ပဲလုပ္လုပ္၊ ဘယ္နားမႇ မကြၽမ္းက်င္ဘူး။ အဲဒီလိုမ်ဳိးက်ေတာ့ မေကာင္းပါဘူး။ ဘယ္လုပ္ငန္းျဖစ္ျဖစ္ အနည္းဆုံးတစ္ႏႇစ္ခြဲ၊ ႏႇစ္ႏႇစ္ခြဲေလာက္လုပ္ၾကည့္ပါ။ ဒါမႇ ဒီရာသီမႇာ အေတြ႕အႀကဳံရိႇတယ္လို႔ ေျပာႏိုင္ပါတယ္။

managementheat8

managementheat9

လုပ္ငန္းရႇင္မ်ားျပင္ဆင္ရန္

လုပ္ငန္းရႇင္ေတြကလည္း ကိုယ့္အဖြဲ႕အစည္းကို ကိုယ္ Restructure လုပ္ပါ။ ကိုယ့္ေရာင္းမယ့္ ကုန္ပစၥည္းေတြ၊ ကိုယ္လုပ္မယ့္ေဆာင္ရြက္မႈေတြေပၚ အေျခခံၿပီးေတာ့လုပ္ပါ။ Company Profile ေလးလုပ္ပါ။ Company Profile ဆိုတာ ကုမၸဏီရဲ႕ ဦးတည္ခ်က္၊ ရည္ရြယ္ခ်က္၊ Vision ၊ Mission ၊ Goal လုပ္ပါ။ ၿပီးၿပီဆုိမႇ ကိုယ္ေရာင္းမယ့္ပစၥည္းက ဘယ္သူေတြဆီ ေရာင္းမႇာလဲ။ ဘယ္လိုလူမ်ဳိးေတြက ကုိယ့္ပစၥည္း၀ယ္မႇာလဲ။ အဲလိုလူမ်ဳိးေတြရဲ႕ အစုလိုက္က႑လိုက္က ဘယ္လိုရိႇလဲဆိုတာရႇာၿပီးမႇ အဲဒီေပၚမႇာ Organization Chart ကို ဆြဲေစခ်င္ပါတယ္။ Organization Chart အရ ဆိုင္ရႇစ္ရာအတြက္ကို ၀န္ထမ္းရႇစ္ေယာက္လိုတာလား၊ အေယာက္ ၈၀ လိုတာလားဆိုတာ သိလာမယ္။ ပိုလြန္းအားႀကီးရင္လည္း စရိတ္ေထာင္းမယ္။ လိုလြန္းရင္လည္း ၀န္ေဆာင္မႈမႇာ အားနည္းတာေတြရိႇတဲ့အတြက္ ခ်င့္ခ်ိန္ေစခ်င္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္မို႔လည္း တစ္ေယာက္ခ်င္းရဲ႕ Job Description တာ၀န္ကို တိတိက်က် ေရးေစခ်င္ပါတယ္။

အလုပ္ခန္႔ၿပီးၿပီဆိုလည္း လူတုိင္းကို Target ေပးေစခ်င္ပါတယ္။ အထူးသျဖင့္ Sales Dept မႇာ Monthly Target ရိႇရပါမယ္။ Production Target ရိႇရပါမယ္။ ဒါေတြက Operational Department ေတြေပါ့။ က်န္တဲ့ Department ေတြကေတာ့ Key Performance Indicator နဲ႔ သြားပါ။ ေနာက္ၿပီး သုံးလတစ္ခါျပည့္တိုင္း ေအာင္ျမင္တဲ့သူကို အမ်ားေရႇ႕မႇာ ခ်ီးက်ဴးပါ။ ကိုယ္က စၿပီးေဆြးေႏြးတဲ့အခါမႇာ ဘယ္ေတာ့မႇလခကို ေရႇ႕တန္းတင္ၿပီး စကားမေျပာပါနဲ႔။ လခကိုေရႇ႕တန္းတင္ၿပီး စကားေျပာတဲ့အခါ ကိုယ့္၀န္ထမ္းကလည္း လခကိုပဲေရႇ႕ တန္းတင္ၿပီး စကားေျပာတတ္ပါတယ္။

သူတို႔ကို Happy Environment ျဖစ္ေအာင္ လုပ္ေပးရမယ္။ ဒီလိုေျပာလို႔ အၿမဲသူတို႔ကို 'မ' ေနရမယ္လို႔ ေျပာတာမဟုတ္ပါဘူး။ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ေနာက္မႇာ သူတို႔မိသားစုေတြရိႇပါတယ္။ မိသားစုေတြရဲ႕ ပ့ံပိုးမႈ၊ မိသားစုေတြရဲ႕ထူးျခားမႈေၾကာင့္သာ သူတို႔ေတြေအာင္ ျမင္လာတာျဖစ္တဲ့အတြက္ မိသားစုေတြနဲ႔ပတ္သက္လို႔ Family Day လုပ္ေပးတာမ်ဳိး၊ တစ္ႏႇစ္တစ္ေခါက္ Annual Dinner လုပ္ေပးတာမ်ဳိး၊ ၀န္ထမ္းေတြနဲ႔ သူေဌးနဲ႔ ေတြ႕ႏိုင္တဲ့ဟာမ်ဳိး၊ ဥပမာ-ကုမၸဏီတစ္ခုမႇာ တစ္ပတ္မႇာတစ္ခါ ကုမၸဏီရဲ႕စီအီးအိုက ၀န္ထမ္းေလးေယာက္နဲ႔ ထမင္းအတူစားတာမ်ဳိး၊ သူတို႔ေျပာတာ နားေထာင္တယ္၊ ေဆြးေႏြးတယ္၊ တုိင္ပင္တယ္ ဆိုတာမ်ဳိး၊ က်န္းမာေရးနဲ႔ပတ္သက္လို႔ Medical Check-up လုပ္ေပးတာ။ ထြန္းထြန္းေပါက္ေပါက္ျဖစ္လာတဲ့ ၀န္ထမ္းသားသမီးေတြကို Scholarship လုပ္ေပးတာမ်ဳိး၊ သစၥာရိႇရိႇလုပ္လာတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြ၊ အားကိုးရတဲ့၀န္ထမ္းေတြအတြက္ တတ္ႏိုင္တယ္ဆိုရင္ Hire Purchase လုပ္ေပးတာမ်ဳိးေတြ လုပ္သင့္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြအတြက္ အိမ္ပိုင္ရာပိုင္ဆိုတာ ဒီေခတ္ႀကီးမႇာ ေတာ္ေတာ္ခက္ခဲတဲ့ကိစၥေတြ ျဖစ္လာပါၿပီ။ အဲဒါနဲ႔ပတ္သက္လို႔ ကြၽန္ေတာ္တို႔ေစာင့္ေရႇာက္ေပးႏိုင္မလားဆိုတာ စဥ္းစားသင့္ပါတယ္။

သူတို႔ေျပာတာ နားေထာင္ေပးပါ။ သူတို႔ဘက္ကေန ျမင္ၾကည့္ပါ။ သူတို႔ေျပာတာနားေထာင္ၿပီး ကိုယ္ဘာျဖစ္လို႔ ဒီလိုဆုံးျဖတ္ရသလဲဆိုတာ သူတို႔ကိုရႇင္းျပပါ။ ရႇင္းျပလိုက္လို႔ သူတို႔အေနနဲ႔ လက္ခံသြားတဲ့အခါ၊ နားလည္သြားတဲ့အခါ အတူတကြ ကိုယ့္ရဲ႕အားေတြျဖစ္လာပါမယ္။ တတ္ႏိုင္တယ္ဆိုရင္ေတာ့ သူတို႔ေတြရဲ႕ ဘ၀တိုးတက္ရာ တိုးတက္ေၾကာင္းျဖစ္ေအာင္ အၿမဲကူညီေပးေစခ်င္ပါတယ္။

Be Professional

နိဂုံးခ်ဳပ္ေျပာခ်င္တာကေတာ့ Professional ျဖစ္ေအာင္၊ ဦးေႏႇာက္နဲ႔ျဖစ္ေအာင္လုပ္ပါ။ ႏႇလုံးသားနဲ႔ ကိုယ္ခ်င္းစာနာစိတ္ကေလးနဲ႔ လူ႕ေဘာင္က်င့္၀တ္နဲ႔အညီ Ethical ျဖစ္ေအာင္ေနပါ။ အဲဒီလို ေနဖို႔အတြက္ကိုလည္း ပထမဦးဆုံး ကိုယ္တကယ္ဘာျဖစ္ခ်င္တာလဲဆိုတာ စဥ္းစားပါ။ အဲဒီလို စဥ္းစားတဲ့ေနရာမႇာ ေဘးပေယာဂ မပါပါေစနဲ႔။ ၿပီးေတာ့မႇကိုယ္ျဖစ္ခ်င္တာကို ေသေသခ်ာခ်ာသုံးသပ္ပါ။ ဒါဟာ ငါတကယ္လိုခ်င္တာလား။ တျခား ဘာလိုခ်င္ေသးလဲလို႔ စဥ္းစားပါ။ ဆုံးျဖတ္လို႔ၿပီးၿပီဆိုေတာ့မႇ အဲဒီအလုပ္ကို အာ႐ုံစိုက္ပါ။ ဒီအလုပ္နဲ႔ဆင့္ပြား၊ အလုပ္မႇာတင္မဟုတ္ဘဲ သင္စရာရိႇတဲ့ေနရာေတြ စာေတြ၊ စာအုပ္ေတြ ႀကိဳၿပီးေလ့လာႏိုင္ေအာင္ ႀကိဳးစားပါ။ စဥ္ဆက္မျပတ္ၾကည့္ရင္ ပိုၿပီးထူးျခားလာပါလိမ့္မယ္။ ႀကိဳက္လာပါလိမ့္မယ္။ အလုပ္ေပၚခ်စ္လာပါလိမ့္မယ္။ ႀကိဳက္လာ၊ ခ်စ္လာၿပီဆိုရင္ သူမ်ားမျမင္တာေတြ ျမင္လာမယ္။ ကိုယ္လုပ္ခ်င္တာကို Specialize လုပ္ပါ။ အထူးျပဳပါ။ ၿပီးေတာ့ သူမ်ားနဲ႔ Differentiate နည္းနည္းလုပ္ပါ။ ေျပာင္းျပန္ေျပာင္းရမယ္ မေျပာပါဘူး။ နည္းနည္းခ်င္းလုပ္ပါ။ ကိုယ္တစ္ခုခုစမ္းသပ္ထားတာကို စမ္းသပ္လို႔ရတာကို လက္ေတြ႕က်င့္သုံးလို႔ရလားဆိုတာကို စဥ္းစားပါ။ ကိုယ့္အလုပ္က ကိုယ့္ဘ၀ႀကီးရဲ႕ တစ္စိတ္တစ္ပိုင္းျဖစ္လာၿပီဆိုရင္ ကိုယ္က အဲဒီအလုပ္ကို ေပ်ာ္လာလိမ့္မယ္။ ေအာင္ျမင္လာလိမ့္မယ္။ Professional ျဖစ္လာလိမ့္မယ္။

အဲဒီအခ်ိန္မႇာမႇ ႏႇလုံးသားေလးနဲ႔ နည္းနည္းဦးစားေပးၿပီးေတာ့ အမ်ားတကာကို သင္ေပးပါ။ အဲဒီမႇာလည္း ငါ့ထက္ေတာ္သြားရင္ ငါ့ကိုေက်ာသြားမႇာဆိုတဲ့ အေတြးအေခၚ ျဖစ္တတ္ပါတယ္။ တကယ္လို႔ ကိုယ္က စဥ္ဆက္မျပတ္ႀကိဳးစားေနခဲ့သူဆိုရင္ေတာ့ ကိုယ္ဘယ္ေလာက္ေပးေပး ကိုယ္က ေရႇ႕မႇာေရာက္ေနမႇာပါပဲ။ ကုမၸဏီ၊ အဖြဲ႕အစည္းက ပိုၿပီးေအာင္ျမင္လာမႇာပါပဲ။

ဦးျမင့္ေဇာ္