၀န္ထမ္းမ်ား ပံုမွန္လစာ တုိးဖို႔/မတိုးဖို႔ ဘယ္လိုႀကိဳတင္စီစဥ္ထားရမလဲ . . .

၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ထြက္မယ္ဆုိမႇ လစာတုိးေပးရတာမ်ဳိး မျဖစ္ေအာင္ဆုိတဲ့ေနရာမႇာ သူကလစာတုိးေပးရင္ေကာ မထြက္ေတာ့ဘူးလား။ လစာေၾကာင့္ထြက္မႇာ ဟုတ္ရဲ႕လားဆုိတာကုိ ေသခ်ာေအာင္ လုပ္ဖုိ႔လည္းလုိမႇာ ျဖစ္ပါတယ္။

လစာအတြက္ခ်ည္းပဲ သက္သက္ေျပာမယ္ဆုိရင္ ကုမၸဏီမႇာ ၀န္ထမ္းေတြကုိ သူတုိ႔ရဲ႕ ရာထူးအဆင့္နဲ႔ သူ႕ဌာနရဲ႕ Work Nature ေပၚမႇာ မူတည္ၿပီးေတာ့ Pay Structure ကုိ ဆြဲထားေၾကာင္း အသိေပးသင့္ပါတယ္။ Pay Structure ဆုိတာ တစ္မ်ဳိးက ရာထူးအဆင့္အလုိက္ အနည္းဆုံးလစာနဲ႔ အမ်ားဆုံးလစာက ဘယ္ေလာက္ သတ္မႇတ္ထားတယ္ဆုိတာ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒုတိယတစ္မ်ဳိးက ရာထူးအဆင့္အလုိက္ လစာမႇာ Increment ကုိ တစ္ႏႇစ္ဘယ္ေလာက္ဆုိၿပီး အတိအက်သတ္မႇတ္ထားတာမ်ဳိးပါ။ တတိယအမ်ဳိးအစားကေတာ့ ဘယ္ရာထူးအဆင့္မႇာ ဘယ္ေလာက္ရမယ္ဆုိတာ လစာအတိအက် ျပ႒ာန္းထားၿပီး အဲဒါကုိလည္း ၀န္ထမ္းအားလုံးကုိ အသိေပးထားတာမ်ဳိးပါ။ ဒီပုံစံကေတာ့ ကုမၸဏီေတြမႇာ အသုံးအနည္းဆုံးပုံစံျဖစ္ပါတယ္။

၀န္ထမ္းကုိ အစကတည္းက လစာကုိ ရာထူးအဆင့္အလုိက္ ဘယ္လုိသတ္မႇတ္ထားတယ္ဆုိတဲ့အေၾကာင္းနဲ႔ ဘယ္အခ်ိန္မႇာ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ Increment ကုိ စဥ္းစားတယ္ဆုိတဲ့အေၾကာင္းေတြကုိ ေျပာျပထားသင့္ပါတယ္။ ဘယ္လုိဆိုတာကုိေျပာတာပါေနာ္။ ဘယ္ေလာက္သတ္မႇတ္ထားတယ္ဆုိတာကေတာ့ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ Policy ေပၚမႇာပဲ မူတည္ပါတယ္။ ဘယ္လုိဆုိတာက အထက္မႇာေျပာခဲ့တဲ့ ပုံစံႏႇစ္မ်ဳိးထဲက ဘယ္ပုံစံသုံးမယ္ဆုိတာကုိပါ။ မ်ားေသာအားျဖင့္ေတာ့ ကုမၸဏီေတြဟာ ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ခ်င္းစီကုိ တစ္ႏႇစ္ျပည့္တဲ့အခါမႇာ တစ္ခါ Increment အတြက္ကုိ စဥ္းစားေပးၾကေလ့ရႇိပါတယ္။ တခ်ဳိ႕ကုမၸဏီေတြက်ေတာ့လည္း သူတုိ႔သတ္မႇတ္ထားတဲ့ လေရာက္ေတာ့မႇ ၀န္ထမ္းေတြအားလုံးကုိ Increment တုိးေပးဖုိ႔၊ လစာျပန္ျပင္ေပးဖုိ႔ စဥ္းစားတာမ်ဳိး ရႇိပါတယ္။ ဒါေတြကုိ ၀န္ထမ္းကုိ ႀကိဳ တင္အသိေပးထားသင့္ပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခါ ၀န္ထမ္းက ဘယ္လုိအခ်က္ေတြနဲ႔ျပည့္စုံရင္ေတာ့ Increment ရမယ္ဆုိတာကုိလည္း ႀကိဳအသိေပးထားသင့္ပါတယ္။ ကုိယ့္ရဲ႕ JD (Job Description) ေပၚမႇာမူတည္ၿပီးေတာ့ ကုိယ္လုပ္ရမယ့္ တာ၀န္၀တၲရားအလုိက္ အနည္းဆုံး ၈၀ ရာခုိင္ႏႈန္း၊ ဒါမႇမဟုတ္ သတ္မႇတ္ရာခုိင္ႏႈန္း ျပည့္မီေအာင္လုပ္ႏုိင္တယ္ဆုိရင္ ဒီလစာကုိ ခံစားခြင့္ရႇိမယ္။ ဒီအတြက္က ကုိယ့္ဌာနရဲ႕အႀကီးအကဲေတြရဲ႕ ေထာက္ခံမႈနဲ႔ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ သတ္မႇတ္စည္းမ်ဥ္းေတြနဲ႔ျပည့္စုံဖုိ႔ လုိအပ္တယ္ဆုိတာကုိ ႀကိဳတင္ေျပာထားသင့္ပါတယ္။

ေနာက္ၿပီး တစ္ဦးခ်င္းရဲ႕ လုပ္သက္တစ္ႏႇစ္ျပည့္တုိင္း ဒါမႇမဟုတ္ ကုမၸဏီအေနနဲ႔ ေျခာက္လတစ္ခါေလာက္ Review လုပ္ၿပီး တစ္ႏႇစ္ကုိတစ္ခါ Increment ကုိ စိစစ္ေဆာင္ရြက္ေပးသင့္ပါတယ္။ ဥပမာ – လုပ္ငန္းက အေျခအေနမေကာင္းဘူး ျဖစ္ေနတယ္ဆုိရင္ေတာင္ လုပ္ငန္းခြင္မႇာရႇိေနတဲ့ ေတာ္တဲ့၊ ႀကိဳးစားတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြအတြက္ေတာ့ တစ္ခုခုတတ္ႏုိင္သေလာက္ ျပန္စီစဥ္ေပးဖုိ႔လုိတယ္လုိ႔ ဆုိလုိတာျဖစ္ပါတယ္။ လစာနဲ႔ပတ္သက္ၿပီး ဘယ္လုိႀကိဳတင္စီစဥ္ထားသင့္သလဲဆုိရင္ေတာ့ ပုိၿပီး ေျဖစရာေတြ အမ်ားႀကီးရႇိေနမႇာ ျဖစ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ထြက္မယ္ဆုိမႇ လစာတုိးေပးရတာမ်ဳိးမျဖစ္ေအာင္၊ ၀န္ထမ္းက လစာေၾကာင့္ ထြက္သြားတာမ်ဳိး မျဖစ္ေအာင္ဆုိရင္ နဂုိကတည္းက လစာစေပးတဲ့အခ်ိန္ကတည္းက အျပင္မႇာရႇိေနတဲ့ လစာ အေျခအေနနဲ႔ အနီးစပ္ဆုံးအေျခအေနကုိ ေပးသင့္တယ္။ ကုိယ့္ရဲ႕ Organization က Financial ေတာင့္တယ္ဆုိရင္ အျပင္မႇာရႇိေနတဲ့ လစာေပါက္ေစ်းထက္ ပုိတာကုိ ေပးႏုိင္ရင္ေကာင္းပါတယ္။ Retention တစ္မ်ဳိးလည္းျဖစ္တာေပါ့။ ေနာက္တစ္ခုကက်ေတာ့ ကုိယ္ေပးတဲ့လစာေတြက မႇန္လား၊ မမႇန္လားဆုိတာကုိ သိႏုိင္ဖုိ႔အတြက္ ကုမၸဏီအေနနဲ႔ Market Survey Research Result ေတြမႇာ ၾကည့္ႏုိင္ပါတယ္။ အဲဒီမႇာ ရာထူးအရ၊ ဘြဲ႕အရ၊ လုပ္သက္အရ စသျဖင့္ ႐ႈေထာင့္ေပါင္းစုံကေန လစာႏႈန္းထားေတြ ဘယ္ေလာက္ရႇိတယ္ဆုိတာေတြကုိ Research လုပ္ၿပီး ေဖာ္ျပထားတယ္။ ေနာက္ၿပီး စီမံကိန္းနဲ႔ ဘ႑ာေရး၀န္ႀကီးဌာန ဗဟုိစာရင္းအင္းအဖြဲ႕က ထုတ္ျပန္တဲ့ Inflation Rate ေတြကုိ ၾကည့္ၿပီး ကုိယ္ေနာက္ဆုံးလစာ တုိးေပးခဲ့တဲ့အခ်ိန္က Inflation Rate နဲ႔ အခု Inflation Rate ကုိႏႈိင္းယႇဥ္ၿပီး ကုိယ့္ရဲ႕လစာႏႈန္းထားေတြကုိ ျပန္သုံးသပ္ႏုိင္ပါတယ္။ ေနာက္ၿပီး အလုပ္ေၾကာ္ျငာ အသားေပးဂ်ာနယ္တုိ႔၊ ျပည္တြင္းအလုပ္ေခၚစာေတြ၊ အလုပ္ေခၚတဲ့ Website ေတြမႇာ ေၾကာ္ျငာထားတဲ့ လစာေတြအေပၚ မူတည္ၿပီးေတာ့လည္း လစာေတြကုိ ေလ့လာႏုိင္တယ္။ ကုိယ္နဲ႔ လုပ္ငန္းတူကုမၸဏီေတြရဲ႕ Pay Skill ေတြကုိ စုံစမ္းၿပီး အဲဒီေပၚမႇာသုံးသပ္ၿပီးေတာ့ ကုိယ့္ရဲ႕လစာကုိ ေခတ္စနစ္နဲ႔ညီတဲ့ လစာႏႈန္းထားေတြျဖစ္ေအာင္ လုပ္ထားသင့္တယ္။ ေခတ္စနစ္နဲ႔ညီတဲ့ႏႈန္းထားေတြ သတ္မႇတ္ၿပီးသြားၿပီး ကုိယ့္၀န္ထမ္းေတြကုိ ခံစားခြင့္ေတြ ေပးတဲ့အခါမႇာလည္း ေတာ္တဲ့သူကုိေရာ မေတာ္တဲ့သူကုိေရာ ေရာၿပီးေတာ့ အတူတူေပးတာမ်ဳိး မဟုတ္ဘဲ ေတာ္ရင္ေတာ္တဲ့အေလ်ာက္ Increment ရာခုိင္ႏႈန္းေတြကုိ သတ္မႇတ္ထားသင့္ပါတယ္။ တစ္ႏႇစ္ျပည့္ရင္ တစ္ေသာင္းတုိးမယ္ဆုိၿပီး ပုံေသသတ္မႇတ္ထားတာမ်ဳိးကုိေတာ့ ကြၽန္မအေနနဲ႔ အားမေပးပါဘူး။ ကုမၸဏီေတြအေနနဲ႔ အေျခခံအလုပ္သမားအဆင့္၊ အကူအဆင့္ေတြမႇာေလာက္ပဲ ဒီဒုတိယပုံစံကုိ သုံးသင့္ပါတယ္။ ပထမပုံစံကုိေတာ့ ႐ုံး၀န္ထမ္းေတြ၊ စီမံခန္႔ခြဲမႈအပုိင္းက ၀န္ထမ္းေတြကုိ သုံးသင့္ပါတယ္။

လစာကုိ Range နဲ႔ သတ္မႇတ္ၿပီး တုိးေပးတဲ့အခါမႇာ အရင္ကလစာ သုံးသိန္းနဲ႔ ၀င္တဲ့လူႏႇစ္ေယာက္ကုိ တစ္ေယာက္ကုိ ရႇစ္ေသာင္းတုိးေပးၿပီး ေနာက္တစ္ေယာက္ကုိ ငါးေသာင္းတည္းပဲ တုိးေပးတယ္ဆုိရင္ ငါးေသာင္းပဲရတဲ့လူက သူကကြၽန္ေတာ့္ထက္ ဘယ္ေလာက္ေတာ္ေနလုိ႔ ရႇစ္ေသာင္းတုိးေပးတာလဲ၊ ကြၽန္ေတာ့္ကုိ ဘာလုိ႔ ငါးေသာင္းပဲ တုိးေပးတာလဲလုိ႔ ေျပာလာႏုိင္ပါတယ္။ ဒီလုိမ်ဳိးျဖစ္လာတဲ့အခါမႇာ ကုိယ့္ဆီမႇာ JD (Job Description) တုိ႔၊ JS (Job Specification) တုိ႔ သတ္သတ္မႇတ္မႇတ္ ရႇိထားတယ္ဆုိရင္ေတာ့ လြယ္လြယ္ကူကူနဲ႔ ခ်ိန္ထုိးၿပီး ေျဖရႇင္းႏုိင္မႇာျဖစ္ပါတယ္။

၀န္ထမ္းရဲ႕ Position အရ သတ္မႇတ္ထားတဲ့ တာ၀န္နဲ႔၀တၲရား JD ကုိ ဘယ္ေလာက္ပဲ ျပည့္မီတယ္၊ မမီဘူးဆုိတာ Requirement ေတြျဖစ္တဲ့ JS အရ ရႇိရမယ့္ လုပ္သက္၊ ပညာအရည္အခ်င္း၊ Competencies ေတြ ျပည့္မီတယ္၊ မမီဘူးဆုိတာ အတိအက်နဲ႔ ေထာက္ျပႏုိင္ရင္ ႀကိဳတင္အသိေပးထားရင္ အလုပ္သမားနဲ႔ အျငင္းပြားစရာမရႇိပါဘူး။ ေနာက္တစ္ခုက လစာကုိ Confidential ထားတဲ့ အဖြဲ႕အစည္းေတြအေနနဲ႔ အလုပ္ စခန္႔တဲ့အခ်ိန္မႇာကတည္းက မိမိလစာ၊ သူမ်ားလစာကုိ အျခားသူတစ္ဦးကုိ ေျပာျပျခင္း၊ အျခားသူမ်ား လစာကုိလည္း ေမးျမန္းျခင္းမျပဳရ၊ က်ဴးလြန္ပါက ႀကီးေလးေသာျပစ္မႈအျဖစ္ သတ္မႇတ္ထားေၾကာင္း၊ အေရးယူမႈ မည္ေရြ႕မည္မွ်ျပင္းထန္မႈရႇိေၾကာင္း ႀကိဳတင္အသိေပးထားဖုိ႔လုိပါတယ္။ ဒီၾကားထဲမႇာမႇ ႐ုိး႐ုိးလစာတုိးေတာင္းတာမဟုတ္ဘဲ ဘယ္သူ႕လစာက ဘယ္ေလာက္ျဖစ္ၿပီး မိမိလစာက ဘယ္ေလာက္ျဖစ္ေနတယ္လုိ႔ လာေျပာရင္ လာေျပာတဲ့သူေရာ၊ သူရည္ညႊန္းတဲ့လူကုိပါ စစ္ေဆးေဆာင္ရြက္သင့္ပါတယ္။ Pay Structure ကိုလည္း အနည္းဆုံးတစ္ႏႇစ္တစ္ႀကိမ္ Update ျဖစ္ေအာင္  Review ျပန္လုပ္သင့္ပါတယ္။

အခ်ဳပ္ေျပာရရင္ ေၾကာ္ျငာနဲ႔ Website က လစာႏႈန္းထားေတြ၊ Survey Result ေတြ၊ ကုိယ္နဲ႔ လုပ္ငန္းတူကုမၸဏီေတြ၊ ကုိယ့္ကုမၸဏီရဲ႕ဘ႑ာေရးအေျခအေန စတာေတြေပၚမႇာမူတည္ၿပီး ကုိယ့္ကုမၸဏီရဲ႕ လစာႏႈန္းထားေတြကုိ သတ္မႇတ္သင့္ပါတယ္။ ကုိယ့္ကုမၸဏီရဲ႕ ၀န္ထမ္းေတြကုိလည္း ဒီေပၚလစီေတြနဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး အသိေပးထားမယ္။ ဘယ္လုိအခ်က္ေတြနဲ႔ ျပည့္စုံရင္ ဘယ္လုိမ်ဳိး ခံစားခြင့္ေတြ ရႇိမယ္ဆုိတာကုိပါ အသိေပးထားမယ္ဆုိရင္ေတာ့ လစာျပႆနာေၾကာင့္ အလုပ္က ထြက္တာေတြ နည္းသြားမယ္လုိ႔ ျမင္ပါတယ္။

ေဒၚတင္မမစုိး – HR Consultant cum MD – Billion Force Services Co Ltd