မႇားယြင္းတဲ့ဆြဲေဆာင္မႈေၾကာင့္ ေရြးခ်ယ္မိတာမ်ဳိး မျဖစ္ေအာင္ ေရႇာင္ပါ

လူေတြ႕စစ္ေဆးတဲ့ကိစၥေတြၿပီးသြားၿပီ။ အဲဒီလူေတြထဲက ခင္ဗ်ားတို႔အလုပ္နဲ႔ အကိုက္ညီဆုံးျဖစ္တဲ့သူကို ေရြးခ်ယ္ဖို႔ပဲ ရႇိေတာ့တယ္။ လူေတြ႕စစ္ေဆးမႈကို ခင္ဗ်ားကိုယ္တိုင္ျပဳလုပ္ခဲ့တာဆိုေတာ့ ခင္ဗ်ားတို႔လုပ္ငန္းနဲ႔ သင့္ေတာ္မယ့္သူကို ႀကိဳတင္ေရြးခ်ယ္ထားၿပီး ျဖစ္ေကာင္းျဖစ္ပါလိမ့္မယ္။ ဒါမႇမဟုတ္ အဲဒီလိုႀကိဳတင္ေရြးခ်ယ္ထားတာမ်ဳိးမရႇိတာလည္း ျဖစ္ႏုိင္ပါတယ္။ လူေတြ႕စစ္ေဆးတဲ့လုပ္ငန္းမႇာ ကြၽန္ေတာ္တို႔ သတိျပဳရမယ့္အခ်က္က ကြၽန္ေတာ္တို႔ လုပ္ေဆာင္ေနတဲ့အလုပ္ကို အလုပ္သေဘာဆန္ဆန္လုပ္ဖို႔ (အလုပ္ကိုအလုပ္နဲ႔ တူေအာင္လုပ္ဖို႔) နဲ႔ အဲဒီရည္ရြယ္ခ်က္ကို အဟန္႔အတားျဖစ္ေစမယ့္ (ပုဂၢိဳလ္ေရးရာ ကိုယ္ေရးကိုယ္တာစတဲ့) မႇားယြင္းတဲ့ ဆြဲေဆာင္မႈေတြကုိ ေရႇာင္ၾကဥ္ဖို႔ ျဖစ္ပါတယ္။ ၿပီးေတာ့ ခံ့ညားလႇပမႈ၊ ဥပဓိ႐ုပ္ေကာင္းမႈသက္သက္ကို မၾကည့္မိဖို႔လည္း အထူးသတိျပဳရပါမယ္။

၂၀၀၈ ခုႏႇစ္တုန္းက ယူႏုိက္တက္ကင္းဒမ္း (UK)  မႇာ အလုပ္ခန့္ထားဖုိ့ လူေတြ႕စစ္ေဆးတဲ့ ပုဂၢိဳလ္ (အလုပ္ရႇင္) ေပါင္း ၂ç၂၆၆ ေယာက္ကို သူတို့အေနနဲ့ ၀န္ထမ္းေတြ ေရြးခ်ယ္ရာမႇာ ပုဂၢိဳလ္ေရးရာနဲ့ ကိုယ္ေရးကိုယ္ တာဆိုင္ရာ စတဲ့ မႇားယြင္းတဲ့ ဆြဲေဆာင္မႈမ်ဳိးရႇိခဲ့သလားလို့ စစ္တမ္းေကာက္ယူၾကည့္တဲ့အခါမႇာ ေတြ႕ရႇိရတဲ့အခ်က္က ေၾကာက္ခမန္းလိလိ ျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီပုဂၢိဳလ္ေတြရဲ႕ ၈၈ ရာခိုင္ႏႈန္းက အဲဒါမ်ဳိးလုပ္ေဆာင္ခဲ့ၾကပါတယ္တဲ့ဗ်ာ။

ကိုင္း… ဒီကိစၥနဲ့ပတ္သက္လို့ ပြင့္ပြင့္လင္းလင္း ေဆြးေႏြးၾကရေအာင္။ အလုပ္ခန့္အပ္ဖို့ လူေတြ႕စစ္ေဆးတယ္ ဆိုတာ ကြၽန္ေတာ္တို့ရဲ႕အဖြဲ႕အစည္းမႇာ လိုအပ္ေနတဲ့ ကြၽမ္း က်င္သူေတြ၊ ပညာရႇင္ေတြကို သူ့ေနရာနဲ့ သူ အံ၀င္ခြင္က် ခန့္ထားျဖည့္တင္းေပးႏုိင္ဖို့ ရည္ရြယ္ခ်က္နဲ့ လုပ္ေဆာင္ၾက တာျဖစ္ပါတယ္။ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ကုန္ထုတ္လုပ္မႈစြမ္းအား၊ ဒါမႇမဟုတ္ ၀န္ေဆာင္မႈစြမ္းအား အျပည့္အ၀ ရရႇိဖို႔ေပါ့။ အဲဒီလိုစြမ္းအားေတြ အျပည့္အ၀ရႇိမႇ ကြၽန္ေတာ္တို႔အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ရည္မႇန္းခ်က္ေတြ ေအာင္ျမင္ ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ႏုိင္မႇာမဟုတ္လား။ စြမ္းေဆာင္ရည္မျပည့္၀တဲ့ ၀န္ထမ္းေတြကို ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္မိတဲ့ မန္ေနဂ်ာေတြဟာ သူတို႔ရဲ႕လုပ္ငန္းေတြကို မႏုိင္မနင္းနဲ့ အေတာ္ခက္ခက္ခဲခဲ ႐ုန္းကန္ၾကရပါတယ္။

ဒီလိုဆိုရင္ ကြၽန္ေတာ္တို႔အေနနဲ႔ ကြၽန္ေတာ္တို႔ ေရြးခ်ယ္မယ့္သူေတြကို မႇန္မႇန္ကန္ကန္၊ မ်မ်တတနဲ့ ဓမၼဓိ႒ာန္က်က် ေရြးခ်ယ္ႏုိင္ေအာင္ ဘယ္လိုေဆာင္ရြက္ရမလဲ။ ကြၽန္ေတာ္အႀကံေပးခ်င္တာကေတာ့ ကြၽန္ေတာ္တို႔ ခန္႔အပ္မယ့္လုပ္ငန္း (ရာထူးအဆင့္) ေတြမႇာ ဘယ္လိုအရည္အခ်င္းေတြရႇိဖို႔ လိုအပ္မလဲဆို တာကို အရင္ဆုံးေဖာ္ထုတ္ရပါမယ္။ အဲဒီအရည္အခ်င္းေတြကို စာရြက္တစ္ရြက္ေပၚမႇာ ခ်ေရးထားၿပီး ကြၽန္ေတာ္တို႔ လူေတြ႕စစ္ေဆးတဲ့သူကို ေမးျမန္းတဲ့အခါ အဲဒီအရည္အခ်င္းတစ္ခုခ်င္းနဲ႔ ပတ္သက္တဲ့ ေမးခြန္း ေတြကို ေမးျမန္းရပါမယ္။ ႀကိဳတင္ျပဳစုထားဖို႔ေတာ့ လိုပါတယ္။ သူ႔ရဲ႕ေျဖၾကားခ်က္ကို အကဲျဖတ္တဲ့အခါ ေကာင္း/သင့္/ညံ့ ခြဲျခားသတ္မႇတ္ၿပီး အမႇတ္ေပးရပါမယ္။ အၾကမ္းဖ်င္းအားျဖင့္ ေအာက္မႇာေဖာ္ျပထားတဲ့ အတိုင္း ေတြ႕ႏုိင္ပါတယ္။

(၁) ေကာင္း= ၃ မႇတ္ – သူ႔ရဲ႕ ေျဖၾကားခ်က္အရ သူ႔ရဲ႕ စြမ္းရည္၊ ကြၽမ္းက်င္မႈဟာ မိမိတို႔လိုအပ္တဲ့ အရည္အခ်င္းထက္သာလြန္ေၾကာင္းေတြ႕ရ။

(၂) သင့္= ၂ မႇတ္ – သူ႔ရဲ႕ေျဖၾကားခ်က္အရ သူ႔ရဲ႕စြမ္းရည္၊ ကြၽမ္းက်င္မႈဟာ မိမိတို႔လိုအပ္ခ်က္နဲ႔ ကိုက္ညီေၾကာင္းေတြ႕ရ။

(၃) ည့ံ= ၁ မႇတ္ – သူ႔ရဲ႕ေျဖၾကားခ်က္အရ သူ႔ရဲ႕ အရည္အခ်င္းဟာ မိမိတို႔လိုအပ္ခ်က္ထက္ နိမ့္က်ေၾကာင္း ေတြ႕ရ။ မျဖစ္မေနခန္႔အပ္ရမယ္ဆိုရင္ လိုအပ္တဲ့ ေလ့က်င့္မႈတစ္ရပ္ (သင္တန္းတစ္ခု) ျပဳလုပ္ေပးၿပီးမႇ တာ၀န္ ေပးအပ္သင့္။

(၄) အလြန္ည့ံ= ၀ မႇတ္ – မိမိတို႔လိုအပ္တဲ့ အရည္အခ်င္းမ်ဳိးမရႇိေၾကာင္းေတြ႕ရ။

ခင္ဗ်ားလုပ္ရမယ့္အလုပ္က သူတို့တစ္ဦးခ်င္းကို လူေတြ႕စစ္ေဆးတုန္းက ခင္ဗ်ားလိုက္ၿပီးမႇတ္ထားတဲ့ မႇတ္စုကိုျပန္ၿပီး ေလ့လာဖို႔ျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီမႇတ္စုနဲ႔ တိုက္ဆိုင္စစ္ေဆးၿပီးမႇ အထက္မႇာေဖာ္ျပတဲ့အတိုင္း ခင္ဗ်ားအကဲျဖတ္ထားတဲ့ ရမႇတ္ေတြကို အတည္ျပဳရပါမယ္။ ခင္ဗ်ားရဲ႕စိတ္ထဲမႇာ ႏႇစ္သက္လို႔ မႇတ္ထားတဲ့ သူရႇိရင္လည္း အဲဒီလူဟာ ခင္ဗ်ားရဲ႕ အကဲျဖတ္အမႇတ္ေပးစနစ္နဲ႔ ဘယ္ေလာက္ကိုက္ညီသလဲလို႔ စိစစ္ၾကည့္ပါ။ အရႇိကိုအရႇိအတိုင္း လက္ခံဖို႔ေတာ့ အထူးသတိျပဳေစခ်င္ပါတယ္။

အလုပ္ေလ်ာက္ထားသူတစ္ေယာက္ကို ေရြးခ်ယ္မႈဟာ ခင္ဗ်ားရဲ႕ ဓမၼဓိ႒ာန္က်က်လုပ္ေဆာင္တတ္တဲ့ အရည္အေသြးအေျခအေနကို ေဖာ္ျပေနတယ္ဆိုတဲ့အခ်က္ကို အၿမဲသတိရပါ။

နမူနာျဖစ္ရပ္တစ္ခု

လြန္ခဲ့တဲ့ႏႇစ္အတန္ၾကာတဲ့ အခ်ိန္တုန္းက ကြၽန္ေတာ့္မိတ္ေဆြရင္းခ်ာတစ္ေယာက္ဟာ ၀န္ထမ္းေရးရာ ဌာနရဲ႕ဦးစီးအရာရႇိရာထူးအတြက္ အလုပ္ေလ်ာက္ခဲ့ပါတယ္။ (ခုေခတ္မႇာဆိုရင္ လူသားအရင္းအျမစ္ဌာန HR ေပါ့ဗ်ာ) ဂ်က္ကီဟာ ၪာဏ္ရည္ထက္ျမက္တယ္။ လိမၼာပါးနပ္တယ္။ အေပါင္းအသင္းဆံ့တယ္။ အလုပ္လုပ္တာ ေသေသခ်ာခ်ာ (အေသးစိတ္) လုပ္တတ္တယ္။ ေျပာရရင္ အဲဒီရာထူးနဲ႔ သိပ္ၿပီး သင့္ေတာ္တဲ့ ပုဂၢိဳလ္ျဖစ္ပါ တယ္။ ဒါေပမဲ့ လူေတြ႕ စစ္ေဆးၿပီး ေရြးခ်ယ္တဲ့အခါ သူအေရြးမခံရလို႔ အေတာ္စိတ္ဓာတ္က်သြားရႇာပါတယ္။ သူတို႔ေရြးခ်ယ္လိုက္တဲ့သူကို ၾကည့္ပါဦး။ သူ႔႐ုပ္သြင္က ႐ုပ္ရႇင္ဇာတ္ကားေတြထဲက မင္းသမီးတစ္ေယာက္ လိုလႇပၿပီး အသက္အရြယ္ကအေတာ္ငယ္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ သူ႔မႇာလူတကာကို ဆြဲေဆာင္ႏုိင္တဲ့ အစြမ္းရႇိတာကို ေတြ႕ရပါတယ္။ ခက္တာက သူဟာ သူတာ၀န္ယူရမယ့္ ၀န္ထမ္းေရးရာဌာန Personnel ဆိုတဲ့ စာလုံးကိုေတာင္ မႇန္ေအာင္မေရးတတ္ဘူးဗ်ာ။ သူ႔ရဲ႕ အီးေမးလ္ေတြကိုၾကည့္ရင္ သူဟာ ၀န္ထမ္းေရးရာဌာန ဦးစီးအရာရႇိတစ္ဦး အျဖစ္ထက္ အႀကီးအကဲရဲ႕ ကိုယ္ေရးအရာရႇိ (Personal Assistant)  အျဖစ္ ပိုၿပီးပီပီျပင္ျပင္ ေဆာင္ရြက္ေနတာ ကို ေတြ႕ျမင္ရပါတယ္။ ၿပီးေတာ့သူလုပ္ရမယ့္ အလုပ္ေတြကို မသိသလို၊ သိေအာင္လည္း မႀကိဳးစားတတ္ဘူး။ တစ္စတစ္စနဲ႔ သူ႔အေၾကာင္းဟာ အဖဲြ႕အစည္းတစ္ခုလုံး ေျပာေနက် ဟာသထဲမႇာ အၿမဲလိုလို ပါေနပါေတာ့ တယ္။ ေနာက္ဆုံးမႇာေတာ့ သူ႔ဌာနမႇဴးက သူ႔ကိုအလုပ္ကေန ႏုတ္ထြက္ခိုင္းလိုက္ရပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္ အလုပ္ခန္႔အပ္ဖို႔ လူေရြးခ်ယ္တဲ့အခါ တကယ္အရည္အခ်င္းရႇိတဲ့သူကို ေရြးခ်ယ္ပါ။ လူတစ္ေယာက္ရဲ႕ ျပင္ပ အသြင္အျပင္ ေခ်ာေမာတင့္တယ္မႈဟာ မ်ားေသာအားျဖင့္ သူတာ၀န္ယူရမယ့္အလုပ္နဲ႔ သိပ္ၿပီးမဆိုင္လႇပါဘူး။

ဦးလွမင္း