ေဒါက္တာတင္မမစိုး – HR Consultant cum MD, Billion Force Services Co Ltd ကုမၸဏီမႇာ ၀န္ထမ္းေတြ စည္းစနစ္က်က် အလုပ္လုပ္ေအာင္ ဘယ္လိုလုပ္ရမလဲဆိုေတာ့ ပထမဆံုး ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ Position ေတြ၊ Department ေတြအလိုက္ JD (Job Description) ေတြ ေသခ်ာသတ္မႇတ္ခြဲေ၀ထားေပးသင့္တယ္။ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ တာ၀န္ယူရမယ့္ Role နဲ႔ Responsibility ေတြကိုလည္း ရႇင္းရႇင္းလင္းလင္း သတ္မႇတ္ထားသင့္တယ္။ ဒါအျပင္ ေပၚလစီေတြေပါ့။ HR ဆိုလည္း HR Policy နဲ႔ဆိုင္တဲ့ ေပၚလစီေတြ ဆြဲထားသင့္တယ္။ Finance ဆိုလည္း Finance နဲ႔ဆိုင္တဲ့ ေပၚလစီေတြ၊ Procedure ေတြ ေရးထားမယ္။ ေရးဆြဲထားၿပီးရင္လည္း ေရးဆြဲထားတဲ့အတိုင္း တိတိက်က်လိုက္နာၿပီး […]

ေဒါက္တာတင္မမစိုး – HR Consultant cum MD, Billion Force Co Ltd Management Team ကပဲ စီမံခန္႔ခြဲမယ္ဆိုရင္ Internal Control ေကာင္းဖို႔လိုပါတယ္။ Internal Control ေကာင္းဖို႔အတြက္ SOP (Standard Operation Procedure) ေတြ ေရးဆြဲထားသင့္တယ္။ SOP ေတြ ေရးဆြဲထားမယ္ဆိုရင္ Internal Control ေကာင္းေကာင္းလုပ္လို႔ရၿပီ။ SOP ဆိုတာက ဌာနအလိုက္မႇာ ဌာနတစ္ခုခ်င္းစီက အဲဒီဌာနမႇာ ဘာေတြ အဓိကလုပ္ရလဲဆိုတာ သတ္မႇတ္မယ္။ အဓိကအလုပ္ႀကီး ရႇစ္ခုရႇိတယ္ ဆိုပါေတာ့၊ ဒီရႇစ္ခုထဲမႇာ နံပါတ္တစ္တစ္ခုထဲမႇာမႇ အဆင့္အဆင့္ဘာေတြလုပ္ရမလဲ။ ဥပမာ- HR က ၀န္ထမ္းသစ္ထပ္ခန္႔မယ္ဆိုရင္ အဆင့္ဆင့္ဘယ္လိုသြားမလဲဆိုတာ အစီအစဥ္ေတြ ခ်ေရးထားမယ္။ ၀န္ထမ္းလစာေတြ တြက္မယ္ဆိုရင္ […]

ေဒါက္တာတင္မမစိုး – Managing Director, Billion Force Co Ltd ၀န္ထမ္းေတြနဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး စည္းကမ္းစေရးကတည္းက ၀န္ထမ္းေတြနဲ႔ လိုက္ဖက္တဲ့ စည္းကမ္းေတြျဖစ္ဖို႔ လိုတယ္။ ၿပီးေတာ့ Reasonable က်တဲ့ စည္းကမ္းေတြျဖစ္ဖို႔လည္း လိုပါတယ္။ ဥပမာေျပာရရင္ ဒီေခတ္ႀကီးထဲမႇာ ၀န္ထမ္းတိုင္းကို အလုပ္ခ်ိန္အတြင္း ဖုန္းမေျပာရဘူးဆိုတဲ့ စည္းကမ္းမ်ဳိးက သိပ္အဆင္မေျပပါဘူး။ ဟိုတယ္လုပ္ငန္းေတြလိုမ်ဳိးမႇာ ခ်မႇတ္သင့္တဲ့ စည္းကမ္းျဖစ္ေပမယ့္ ႐ိုး႐ိုး Trading လို လုပ္ငန္းမ်ဳိး၊ Paper work နဲ႔ ေအးေအးေဆးေဆးလုပ္ရတဲ့ လုပ္ငန္းမ်ဳိးဆိုရင္ေတာ့ ဖုန္းမေျပာရဘူးဆိုတဲ့ သဘာ၀မက်တဲ့ စည္းကမ္းမ်ဳိးကို မထုတ္သင့္ပါဘူး။ ဆိုလိုခ်င္တာက စည္းကမ္းစထုတ္ကတည္းက သူတို႔နဲ႔လိုက္ေလ်ာညီေထြျဖစ္မယ့္ စည္ကမ္းမ်ဳိးျဖစ္ဖို႔လိုတယ္။ စည္းကမ္းေရးဆြဲမယ္ဆိုရင္ သူတို႔ရဲ႕ ဌာနဆိုင္ရာေခါင္းေဆာင္ေတြကပါ အတူတူပါ၀င္ေရးဆြဲဖို႔လိုတယ္။ Top Management ကလည္း ဒီလိုစည္းကမ္းေတြ […]

    ေဒါက္တာတင္မမစိုး HR Consultant cum MD, Billion Force Services Co Ltd လုပ္ငန္းခြင္မႇာအၿမဲလိုလိုျပႆနာရႇာတတ္တဲ့၀န္ထမ္းေတြကိုလူအမ်ားနဲ႔ အလုပ္မလုပ္ရတဲ့ေနရာမ်ဳိးမႇာတာ၀န္ေပးထားရင္ပိုအဆင္ေျပႏိုင္ပါတယ္။ဒါဆိုရင္အဲဒီလူေတြနဲ႔ပတ္သက္တဲ့ ျပႆနာျဖစ္တာေတြနည္းသြားႏိုင္တယ္။ ေနာက္တစ္ခုကသူတို႔ရဲ႕ Job Design ၊သူတို႔ရဲ႕အလုပ္လုပ္တဲ့ေနရာ၊သူတို႔ကိုေပးထားတဲ့အလုပ္တာ၀န္ေတြကို ျပန္သံုးသပ္ဖို႔လိုပါတယ္။ဒီအလုပ္ေနရာကသူနဲ႔အံ၀င္ခြင္က်ျဖစ္မေနလို႔ ဒီလိုျပႆနာေတြခဏခဏျဖစ္ေနတာလားဆိုတာဆန္းစစ္သင့္တယ္။ဒီလိုျပႆနာေတြခဏခဏရႇာေနရတာကသူရဲ႕လုပ္ငန္းခြင္အေျခအေနေၾကာင့္လား၊သူ႕ရဲ႕ Attitude ေၾကာင့္လားဆိုတာ ျပန္သံုးသပ္ဖို႔လိုပါတယ္။သူ႕ရဲ႕ Habit နဲ႔ Attitude ေတြေၾကာင့္မဟုတ္ဘဲသူလုပ္ေနတဲ့အလုပ္ေတြအတြက္သူ႕မႇာလိုအပ္ခ်က္ေတြြရႇိေနလို႔ ခက္ခက္ခဲခဲ႐ုန္းကန္ေနရၿပီး ျပႆနာျဖစ္ေနတာမ်ဳိးဆိုရင္လိုအပ္တဲ့ Resources ေတြကိုပ့ံပိုးေပးတာမ်ဳိး၊ဒါမႇမဟုတ္သူနဲ႔လိုက္ဖက္မယ့္ေနရာမ်ဳိးကုိ ေျပာင္းလဲေနရာခ်တာမ်ိဳးေတြလုပ္သင့္ပါတယ္။တကယ္လို႔ သူ႕ရဲ႕ Attitude ေၾကာင့္ ျပႆနာရႇာခ်င္ေနတဲ့သူဆိုရင္ေတာ့လူအမ်ားနဲ႔ မဆက္ဆံရတဲ့ေနရာမ်ဳိးမႇာ ေျပာင္းေရႊ႕ထားသင့္တယ္။ဒီအလုပ္နဲ႔ဆိုင္တဲ့စည္းကမ္းေတြကိုပိုမိုခြဲျခမ္းစိတ္ျဖာၿပီးခ်မႇတ္သင့္တယ္။ ျပႆနာျဖစ္ရတဲ့အေၾကာင္းအရင္းမႇာစည္းကမ္းေၾကာင့္မႇားတဲ့အမႇားေတြဆိုရင္ေတာ့စည္းကမ္းနဲ႔ပတ္သက္ၿပီး ျပန္ေထာက္ျပရမယ္။ၿပီးေတာ့ဘယ္လိုအျပစ္မ်ဳိးအတြက္ဘယ္လိုအေရးယူမႈေတြရႇိတယ္ဆိုတာကို ေျပာျပရမယ္။စည္းကမ္းေၾကာင့္မႇားတာထက္ Attitude ေၾကာင့္မႇားတဲ့အမႇားဆိုရင္ပုိၿပီးေလးေလးနက္နက္ ျပင္းျပင္းထန္ထန္အေရးယူေဆာင္ရြက္သင့္တယ္။ၿပီးေတာ့သူ႕လုပ္ရပ္ေၾကာင့္ဘယ္လိုအက်ဳိးဆက္ေတြျဖစ္လာႏုိင္တယ္ဆိုတာ ေျပာျပရမယ္။ဥပမာ – ကိုယ့္ရဲ႕မေကာင္းတဲ့ Attitude ေတြကကိုယ့္သားသမီး၊ကိုယ့္လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ေတြဆီကူးစက္သြားမယ္ဆိုရင္ကိုယ့္ရဲ႕ပတ္၀န္းက်င္က Impact ဆုိးေတြကိုယ့္ဆီျပန္ေရာက္လာႏုိင္တယ္ဆိုတာရႇင္းျပသင့္တယ္။ အျပစ္တစ္ခုအတြက္အေရးယူတဲ့ Action အတိမ္အနက္နဲ႔ […]

လုပ္ငန္းခြင္မႇာ အၿမဲလိုလိုျပႆနာရႇာတတ္တဲ့ ၀န္ထမ္းေတြကို လူအမ်ားနဲ႔ အလုပ္မလုပ္ရတဲ့ေနရာမ်ဳိးမႇာ တာ၀န္ေပးထားရင္ ပိုအဆင္ေျပႏိုင္ပါတယ္။ ဒါဆိုရင္ အဲဒီလူေတြနဲ႔ပတ္သက္တဲ့ ျပႆနာျဖစ္တာေတြ နည္းသြားႏိုင္တယ္။ ေနာက္တစ္ခုက သူတို႔ရဲ႕ Job Design ၊ သူတို႔ရဲ႕ အလုပ္လုပ္တဲ့ေနရာ၊ သူတို႔ကိုေပးထားတဲ့ အလုပ္တာ၀န္ေတြကို ျပန္သံုးသပ္ဖို႔လိုပါတယ္။ ဒီအလုပ္ေနရာက သူနဲ႔အံ၀င္ခြင္က်ျဖစ္မေနလို႔ ဒီလိုျပႆနာေတြ ခဏခဏျဖစ္ေနတာလားဆိုတာ ဆန္းစစ္သင့္တယ္။ ဒီလိုျပႆနာေတြ ခဏခဏရႇာေနရတာက သူရဲ႕လုပ္ငန္းခြင္အေျခအေနေၾကာင့္လား၊ သူ႕ရဲ႕ Attitude ေၾကာင့္လားဆိုတာ ျပန္သံုးသပ္ဖို႔လိုပါတယ္။ သူ႕ရဲ႕ Habit နဲ႔ Attitude ေတြေၾကာင့္မဟုတ္ဘဲ သူလုပ္ေနတဲ့ အလုပ္ေတြအတြက္ သူ႕မႇာလိုအပ္ခ်က္ေတြြရႇိေနလို႔ ခက္ခက္ခဲခဲ ႐ုန္းကန္ေနရၿပီး ျပႆနာျဖစ္ေနတာမ်ဳိးဆိုရင္ လိုအပ္တဲ့ Resources ေတြကို ပ့ံပိုးေပးတာမ်ဳိး၊ ဒါမႇမဟုတ္ သူနဲ႔လိုက္ဖက္မယ့္ေနရာမ်ဳိးကုိ ေျပာင္းလဲေနရာခ်တာမ်ိဳးေတြ လုပ္သင့္ပါတယ္။ တကယ္လို႔ သူ႕ရဲ႕ Attitude […]

၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ Social Media မႇာတင္တာကို ဘယ္လိုထိန္းခ်ဳပ္သင့္လဲဆိုရင္ သူတို႔ကို အလုပ္စ၀င္တဲ့ အခ်ိန္မႇာကတည္းက ဒီကိစၥနဲ႔ပတ္သက္တဲ့ Rules& Regulations ေတြ၊ အေရးယူမယ့္ Action ေတြကို ဖတ္ျပသင့္ပါတယ္။ Orientation ေတြမႇာလည္း အသိေပးေဖာ္ျပသင့္တယ္။ Social Media ကေနျပီး ကိုယ့္လုပ္ငန္းမႇာပဲ ထားရမယ့္အခ်က္အလက္ေတြကို ျပင္ပကိုခြင့္ျပဳခ်က္မရဘဲနဲ႔ အသိေပးတာ၊ ေပါက္ၾကားတာမ်ဳိးေတြ လုပ္မယ္ဆိုရင္ Action အေနနဲ႔ ၾကီးေလးတဲ့ျပစ္မႈထဲမႇာ ထည့္သြင္းေဖာ္ျပထားတယ္ဆိုတာကို ၀န္ထမ္းအလုပ္စ၀င္ကတည္းက အသိေပးထားသင့္တယ္။ လုပ္ငန္းရႇင္က ျဖစ္ႏိုင္ရင္ CCTV တပ္ထားတာမ်ဳိးေတြလည္း လုပ္လုိ႔ရပါတယ္။ ေနာက္ျပီး IT နည္းပညာနဲ႔ IT ရဲ႕ အကူအညီကိုယူျပီးေတာ့လည္း နည္းပညာအရ ထိန္းခ်ဳပ္တာမ်ဳိးလည္း လုပ္လုိ႔ရပါတယ္။ေနာက္ျပီး သူတို႔ကို Social Media လံုး၀သံုးခြင့္မျပဳဘူးဆိုတာမ်ဳိးကိုမလုပ္ဘဲ သူတို႔ Break Time […]

သိပ္ေကာင္းတဲ့ ေမးခြန္းပါ။ ဒီေမးခြန္းက ေမးလည္းေမးသင့္ပါတယ္။ လက္ရႇိမႇာလည္း ဒီလုိမ်ဳိး ႀကံဳေတြ႕ေနရပါတယ္။ တစ္ဂူတည္းမႇာ ျခေသၤ့ႏႇစ္ေကာင္ ေအာင္းသလုိေပါ့။ ေခါင္းေဆာင္ႏႇစ္ေယာက္ရႇိတယ္၊ ေခါင္းေဆာင္ႏႇစ္ဦးထက္ ပုိမယ္။ ရာထူးကလည္း တူတူပဲဆုိရင္ ေအာက္ကလူေတြက ဘယ္ဘက္ကုိ လုိက္ရမလဲမသိဘူးဆုိတာမ်ဳိး ျဖစ္တတ္ပါတယ္။ အဲဒါမ်ဳိးဆုိရင္ တတ္ႏုိင္သေလာက္ကေတာ့ ျပႆနာမျဖစ္ေအာင္ ညႇိၿပီးေတာ့ေနရပါတယ္။ ကြၽန္ေတာ္တုိ႔ အေခၚေျပာရရင္ေတာ့ Peer Pressure လုိ႔ ေခၚပါတယ္။ Level တူမႇာ ၿပိဳင္တဲ့ Pressure ေပါ့။ သူကမ်ား ကုိယ့္ထက္သာသြားမလား၊ ကုိယ္ကေရာ သူ႕ထက္သာေအာင္ ျပႏုိင္ပါ့မလားဆုိတဲ့ ၿပိဳင္ဆုိင္မႈက အလုပ္ၿပိဳင္ဆုိင္မႈထက္ ဘယ္သူသာမလဲဆုိတာကုိ သြားၿပီးၿပိဳင္ဆုိင္ပါတယ္။ ကုိယ္ကဆရာလား၊ တပည့္လားဆုိတာမ်ဳိးေတြ စေတြးလာတယ္။ ေတြးလာတဲ့အခါမႇာ ေနာက္ဆုံးေျပာရရင္ သူ႕ဘက္က ျပႆနာရႇိရင္ရႇိမယ္။ ကုိယ့္အေပၚမႇာ အျမင္တိမ္းရင္တိမ္းမယ္။ ဒါကေတာ့ သူ႕အပုိင္းပါ။ ကုိယ့္အပုိင္းက်ေတာ့ […]

Family Business မႇာ ၀င္ေရာက္လုပ္ကိုင္မယ္ဆိုရင္ အဲဒီလုပ္ငန္းမႇာ ဘယ္သူက ဘယ္က႑ေတြရဲ႕ ဦးေဆာင္သူလဲ၊ Decision Maker လဲဆိုတာကို အသစ္၀င္လာတဲ့၀န္ထမ္းက သိထားရပါမယ္။ ၿပီးေတာ့ သူတို႔က Traditional စစ္စစ္ သြားေနတာလား၊ Corporate Governance ပံုစံမ်ဳိးနဲ႔ တစ္ေယာက္ကို တစ္ေယာက္ ေစာင့္ၾကည့္ၿပီးေတာ့ တည့္မတ္ေပးတဲ့ပံုစံမ်ဳိးနဲ႔သြားေနတာလား၊ Management Style ေကာင္းေကာင္းနဲ႔ သြားေနတာလားဆိုတာကို အရင္ဆံုးေလ့လာစံုစမ္းသင့္ပါတယ္။ ကုမၸဏီကလည္း Decision Maker သီးသန္႔သတ္မႇတ္ထားဖို႔လိုပါတယ္။ တခ်ဳိ႕လုပ္ငန္းေတြမႇာ Decision Maker နဲ႔ Suggestion ေပးတဲ့လူ ေရာေနတာေၾကာင့္ Suggestion ေပးေနတဲ့လူကို Decision Maker လို႔ ထင္ေနတာမ်ဳိးေတြ ျဖစ္တတ္တယ္။ ဒါေၾကာင့္ ဘယ္ကိစၥမႇာ ဘယ္သူက Decision Maker လဲဆိုတာ သိဖုိ႔လိုတယ္။ […]

၀န္ထမ္းတစ္ဦးဟာ မိမိပါရမီအရည္အေသြး၊ စိတ္၀င္စားမႈ၊ ေပ်ာ္ရႊင္မႈနဲ႔ တက္လမ္းတို႔ကိုအေျခခံၿပီး ကိုယ္နဲ႔အကိုက္ညီဆံုး အလုပ္အမ်ဳိးအစား Career ကို ေရြးခ်ယ္ႏုိင္ပါတယ္။ အဲဒီသြားလိုတဲ့ အလုပ္ရဲ႕ ဘ၀ပန္းတိုင္ Career Goal ကို ေရာက္ေအာင္သြားဖို႔ ႀကိဳတင္ျပင္ဆင္တဲ့ ႀကိဳးပမ္းအားထုတ္ခ်က္၊ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြကို Career Planning လို႔ ဆိုလိုတာ ျဖစ္ပါတယ္။ လုပ္ငန္းခြင္မႇာ Career Planning လုပ္ေဆာင္ႏုိင္ဖို႔အတြက္ ကုမၸဏီအတြင္း ရာထူးအဆင့္ဆင့္ သတ္မႇတ္ေဖာ္ျပထားရပါမယ္။ ရာထူးအဆင့္တစ္ခုခ်င္းအတြက္ ရႇိရမယ့္ပညာ၊ အရည္အခ်င္းနဲ႔ ကြၽမ္းက်င္မႈ၊ လိုအပ္ခ်က္တို႔ကိုလည္း သတ္မႇတ္ေပးထားရမႇာ ျဖစ္ပါတယ္။ ဘာသင္တန္းေတြၿပီးမႇ၊ အေတြ႕အႀကံဳ ဘယ္ေလာက္ရႇိမႇ၊ ဘယ္အလုပ္ေတြကို လုပ္ႏုိင္တဲ့သူျဖစ္မႇ ေနာက္ရာထူးအဆင့္တစ္ဆင့္ကို ေရာက္ႏုိင္မယ္ဆိုတာ ၀န္ထမ္းေတြ သိရႇိေနရမႇာျဖစ္ပါတယ္။ Management နဲ႔ HR Professional ေတြအေနနဲ႔ကေတာ့ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးရဲ႕ Career […]

Online Marketing (OM) ဟာ ၁၉၉၈ ခုႏႇစ္ေလာက္ကတည္းက တျခားႏုိင္ငံေတြမႇာ စတင္ေပၚေပါက္ခဲ့ပါတယ္။ OM ဟာ၂၀၀၀ ျပည့္ႏႇစ္ေလာက္မႇာ အားသာလာတယ္။ ၂၀၀၈ ခုႏႇစ္ေလာက္မႇာဆုိ တခ်ဳိ႕ႏုိင္ငံေတြမႇာ သိသိသာသာကုိ အားသာလာတယ္ဆုိေပမဲ့ ျမန္မာႏုိင္ငံမႇာေတာ့ OM ေပၚလာတာ မၾကာေသးပါဘူး။ တိတိက်က်ေျပာရရင္ေတာ့ ၂၀၁၅ ခုႏႇစ္၊ ႏႇစ္လယ္ပုိင္းေလာက္ကမႇ အစပ်ဳိးလာတာကုိ ေတြ႕ရပါတယ္။  ႏုိင္ငံတကာမႇာဆိုရင္ Alibaba ၊ Amazon ၊ eBay စတဲ့ Platform ေတြရႇိၿပီး Customer ေတြက ပစၥည္း၀ယ္ခ်င္တယ္ဆုိရင္ ဒီ Platform ေတြေပၚတက္ၿပီး ပစၥည္း၀ယ္တာေတြ လုပ္ေနတဲ့အခ်ိန္မႇာ ျမန္မာႏုိင္ငံမႇာက Social Media ေတြေပၚမႇာ အေရာင္း၊ အ၀ယ္ေတြ လုပ္ေနၾကတာကုိ ေတြ႕ရပါတယ္။  ကြၽန္ေတာ္တုိ႔ ျမန္မာလူမ်ဳိးေတြက Alibaba […]