အလုပ်သဘာဝချင်းတူတဲ့ တခြားလုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ အချိန်ပိုင်းပဲဖြစ်ဖြစ်၊ Freelance ပဲဖြစ်ဖြစ်လုပ်ခွင့်မရှိဘူးဆိုတဲ့ စည်းမျဉ်းစည်းကမ်း ကုမ္ပဏီမှာထုတ်ထားပေမယ့် တချို့လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ လုပ်နေကြတာတွေ့ရပါတယ်။ ဒီလိုဆိုရင် ကိုယ်နဲ့မဆိုင်ဘူးဆိုပြီး မသိသလိုနေသင့်ပါသလား။ အဲဒီလိုနေရင် ကုမ္ပဏီကို ထိခိုက်နိုင်ပါသလားဆိုတာကို ဒေါက်တာ ဒေါ်ရီရီမြင့် (ပါမောက္ခ – ငြိမ်း – ရန်ကုန်စီးပွားရေးတက္ကသိုလ်)မှ အကြံပြုဖြေကြားပေးထားပါတယ်။ ဒီအခြေအနေနဲ့ လုပ်ပိုင်ခွင့်နဲ့လုပ်ကိုင်ခြင်းကို လုပ်ငန်းရှင်အနေနဲ့ ကြည့်ရမှာဖြစ်သလို အလုပ်လုပ်သူအနေနဲ့ လည်း ကြည့်ဖို့လိုပါတယ်။ မေးထားတဲ့မေးခွန်းအရ လုပ်ငန်းရှင်က ဝန်ထမ်း တွေကို လုပ်ပိုင်ခွင့်ကန့်သတ်ထားတယ်။ ဒါပေမဲ့ လုပ်နေ တဲ့သူတွေလည်းရှိတယ်။ ဒီလိုလုပ်နေတာကို အလုပ်ရှင် မသိပေမယ့် သိနေတဲ့လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက် (တချို့) တွေက သူတို့လည်းလုပ်ရမလား၊ လုပ်လို့ ပိုင်ရှင်သိသွားရင်ဆိုတဲ့ စိတ်ရှိနေတယ်။အခြေအနေကို ခန့်မှန်းသုံးသပ်ရမယ်ဆိုရင် လုပ် ငန်းက အပြည့်အဝလှုပ်ရှားနေတာမဟုတ်လို့လည်း ဖြစ် နိုင်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းရှင်အနေနဲ့ […]

Using Emotional Intelligence to increase Influence, Fulfilment, and Success စိတ်ခံစားမှုစွမ်းရည်ကိုသုံး၍ သြဇာလွှမ်းမိုးနိုင်မှု၊ စိတ်၏ကျေနပ်မှုနှင့် အောင်မြင်မှုတို့ရရှိခြင်း I.Q Intelligence ကို ဉာဏ်ရည်စွမ်းအားအဖြစ်သုံးကြရာမှ နောက်ပိုင်းတွင် စိတ်ဓာတ်အင်အား၏အရေးပါမှုကိုပါ တွဲဖက်၍ Emotional Intelligence (EI) ကိုပါ အလေးထားလာကြသည်။ EI ၏အရေးပါမှုမှာ မိမိ၏ခံစားမှုသိစိတ်နှင့် အခြားသူတို့၏ခံစားမှုကိုပါ အလေးထားခြင်းဖြင့် အကျိုးရှိအောင်မြင်နိုင်မည်ဖြစ်ပြီး စိတ်ကျေနပ်မှုကိုပါရရှိသည်။ အဓိကရရှိသည့်အကျိုးကျေးဇူးမှာ အခြေအနေကို မှန်ကန်စွာနားလည်ကိုင်တွယ်နိုင်၍ ဆုံးဖြတ်ချက်မှန်ကန်ပြီး ကောင်းကျိုးရနိုင်မည်။ မိမိ၏စိတ်ခံစားမှု၊ တခြားသူ၏ခံစားမှုတို့ကိုပါ အသိအမှတ်ပြု၍ ကိုယ်ချင်းစာနားလည်ပေးနိုင်ပါက အောင်မြင်မှုများ ပိုရရှိနိုင်မည်။ Developing Emotional Intelligence (စိတ်၏ခံစားမှုစွမ်းရည်ဖွံ့ဖြိုးမှု) လူတိုင်းပင် စိတ်ခံစားမှုဆွဲအားကြောင့် ကောင်းသည့်လမ်း သို့ဖြစ်စေ၊ မကောင်းသည့်လမ်းကြောင်းသို့ဖြစ်စေ ပါနေ ကြရသည်။ EI […]

အလုပ်ရှင်က ကိုယ့်မန်နေဂျာရဲ့ အမှား၊ အပြုအမူဆိုးတွေကို သိပေမယ့် လုပ်သက်ကြောင်ဖြစ်စေ၊ တာဝန်ယူထားမှု တချို့ကြောင့်ဖြစ်စေ ခွင့်လွှတ်ထားတဲ့အခါ ဘာတွေဖြစ်လာနိုင်ပါမလဲဆိုတာကို ဒေါက်တာဒေါ်ရီရီမြင့် (ပါမောက္ခ-ငြိမ်း၊ ရန်ကုန်စီးပွားရေးတက္ကသိုလ်)မှ အကြံပြုဖြေကြားပေးထားပါတယ်။ မေးခွန်းထဲမှာ ပါတဲ့အတိုင်းဆိုရင်တာ့ သူ့နေရာအတွက် အစားထိုးဖို့ လူရှာတဲ့ကိစ္စကိုအဓိထားပြီး အချိန်ပါသတ်မှတ်ပြီး လုပ်ရမှာပဲဖြစ်ပါတယ်။ ဆုံးဖြတ်ချက်ချပြီး လုပ်ရတော့မယ့်ကိစ္စကို ရွှေ့လာတာလည်းကြာခဲ့ပြီ၊ သူ့ဘက်ကို ပြန်ကြည့်တော့ ကောင်းတဲ့ဘက်ကို ပြောင်းလာတဲ့အလား အလာကိုလည်း မျော်လင့်နိုင်မယ်မထင်ဘူး။ ဒီလိုအခြေ အနေမျိုးဆိုရင် အစားထိုးဖို့ဆုံးဖြတ်ပြီး လိုအပ်တဲ့ပြင် ဆင်မှုတွေလုပ်ဖို့ လိုပါလိမ့်မယ်။ တာဝန်အချို့ကို သူ့ဆီက နေပြန်လွှဲယူပြီး ဒီအတိုင်းမဖြစ်နိုင်တော့တာကိုလည်း နားလည်စေသင့်ပါတယ်။ လိုအပ်တဲ့ပြောင်းလဲမှုနဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ မလုပ်ဘူးဆိုရင်တော့ ကောင်းတဲ့အခြေအနေဘက်ကို အလိုအလျောက် ရောက်လာလိမ့်မယ်လို့ မျော်လင့်ထားလို့မရပါဘူး။ အကျိုးဆက်လို့ပြောနိုင်မှာကတော့ အထက်လူကြီးရဲ့မပြတ်သားမှုကို အခွင့်အရေးအဖြစ် ဆက်ယူသွားနိုင်ပါတယ်။

၀န်ထမ်းကောင်းတွေရွေးချယ်နိုင်ဖို့ စံသတ်မှတ်ချက်ဆိုတာရှိပါသလား။ ဘယ်လိုလက္ခဏာမျိုးတွေ ဖြစ်ပါသလဲတာကို ဒေါက်တာဒေါ်ရီရီမြင့် (ပါမောက္ခ-ငြိမ်း၊ ရန်ကုန်စီးပွားရေးတက္ကသိုလ်)မှ အကြံပြုဖြေကြားပေးထားပါတယ်။ လုပ်ငန်းတစ်ခုရဲ့ အနေအထားကို သုံးသပ်ကြည့်တဲ့အခါ လုပ်ငန်းကို စနစ်တကျစီမံအုပ်ချုပ်နေတဲ့ အဆင့်မှာ ရှိနေပြီဆိုရင်တော့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကိုခန့်အပ်တော့မယ်ဆိုရင် ခန့်မယ့်ရာထူးအတွက် ဘာအလုပ်တွေလုပ်ရမယ်ဆိုတဲ့ Job Description ဆိုတာရှိရပါတယ်။ Description မှာပါတဲ့ သတ်မှတ်ချက်တွေအပြင် စိတ်သဘောထား Attitude တို့၊ Communication ဆက်ဆံရေးတို့၊ အရင်အလုပ်အတွေ့အကြုံတို့ကိုလည်း အလေးထားကြရပါတယ်။ ဒါတွေက Job Interview မှာအကဲခတ်နိုင်သလို Application မှာ သူကိုယ်တိုင်ရေးသားတာနဲ့ Reference ကောင်းကောင်းရရင် အလေးပေးစဉ်းစားလို့ရနိုင်ပါတယ်။ ဒါအပြင် တကယ်အလေးထားဖို့ လိုအပ်ရင် အစမ်းခန့်လပိုင်း၊ နှစ်ပိုင်းသတ်မှတ်ပြီး သဘောတူညီမှုယူနိုင်ပါတယ်။ အခုခေတ်အခါ ကုမ္ပဏီလုပ်ငန်းအဖွဲ့ အစည်းတွေမှာ အသုံးများနေတဲ့ အဖွဲ့နဲ့ညှိနှိုင်းပူးပေါင်း လုပ်ကြတဲ့ Teamwork ပုံစံကို […]

Cross Section Head/ Manager တွေ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုအားနည်းတဲ့အခါ ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်တဲ့အကျိုးဆက်တွေနဲ့ ဘယ်လိုကောင်းအောင် ပြုပြင်ရပါမလဲဆိုတာကို ဒေါက်တာဒေါ်ရီရီမြင့် (ပါမောက္ခ-ငြိမ်း၊ ရန်ကုန်စီးပွားရေးတက္ကသိုလ်) မှ အကြံဖြေကြားပေးထားပါတယ်။ Cross Section ဆိုတာက အဆင့်တူတစ်ဆင့်မှာ အလုပ်တာဝန်တွေ၊ Team တွေခွဲပြီး လုပ်ကြတာကို ဆိုလိုပါ တယ်။ Section တစ်ခုစီမှာလုပ်တဲ့အလုပ်ဟာ နောက်မှာအချိန်တူပြန်ဆက်ကြရတဲ့အတွက် ချိန်ကိုက်ဖို့၊ ဆက်စပ်မှုတွေကိုက်ညီဖို့ လိုပါလိမ့်မယ်။ ညှိနှိုင်းပူးပေါင်းမှု အားနည်းရင်တော့ပြီးတဲ့အချိန်မကိုက်တာ၊ အချိန်ပိုကြာတာ၊ Section တစ်ခုစီရဲ့ Output ကိုစောင့်ပြီး ပြန်ညှိဖို့လိုတာတွေ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဒီလိုမျိုးတွေရှိမယ်ဆိုရင် ထုတ်လုပ်မှုနှောင့်နှေးတာ၊ Quality အဆင့်မမီတာတွေဖြစ်မှာပါ။ အဲဒီအကျိုးဆက်တွေမကြုံရဖို့ကတော့ အစကတည်းက လုပ်မယ့်အလုပ်အဆင့်ဆင့်မှာ ညှိနှိုင်းမယ့်အကြိမ်တွေကို အတော်လေးစီစဉ်ထားဖို့လိုပါလိမ့်မယ်။ ပစ္စည်းရဲ့တိကျမှုနဲ့ပတ်သက်ပြီး ညှိနှိုင်းဖို့အတွက် အချိန် သတ်မှတ်ဆောင်ရွက်ရပါလိမ့်မယ်။ ခေါင်းဆောင်လုပ်တဲ့သူအချင်းချင်းက တာဝန်ဆက်စပ်နေသလို ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့ကလည်း […]

Management အမှားအမှန်ကို အလွယ်ဆုံးပြောရမယ်ဆိုရင် ကိုယ်လုပ်တဲ့လုပ်ငန်းမအောင်မြင်ဘဲ ဆုံးရှုံးသွားတဲ့ အခြေအနေမျိုးဖြစ်ပါတယ်။ တိတိကျကျပြောရမယ်ဆိုရင်တော့ ကုမ္ပဏီအဖြစ်ဖွဲ့စည်းပြီး စီးပွားရေးလုပ်တဲ့အခါ ထိပ်ဆုံးက Executive Officer က အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံး အောင်မြင်မှုအတွက် ဖွဲ့စည်းမှုပုံစံ၊ တာဝန်ခွဲဝေမှု၊ အဆင့်ဆင့်လုပ်ပိုင်ခွင့်တွေ သတ်မှတ်ပေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။ အဲဒီအဖွဲ့အစည်းကြီးရဲ့အောင်မြင်မှုအတွက်ပါဝင်ရမယ့် ဝန်ထမ်းကျွမ်းကျင်မှုအဆင့်ဆင့်၊ လိုအပ်တဲ့ပစ္စည်းကိရိ ယာ၊ ထုတ်လုပ်မှုနဲ့ ဝယ်ယူရောင်းချမှု၊ လိုအပ်တဲ့ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုအတွက် ငွေအင်အားတွေထည့်ပြီး စီးပွားရေးလုပ် ငန်းကြီး လှုပ်ရှားထိန်းသိမ်းအောင်မြင်နိုင်တယ်ဆိုမှ လုပ် ငန်းစီမံနိုင်တဲ့ Management ဖြစ်မှာပါ။ စီးပွားရေးရည်ရွယ်ချက်က အရင်းအနှီးပေါ်မှာ အကျိုးအမြတ်မှန်မှန်တိုးတက်ပြီး လုပ်ငန်းကြီးပွားဖို့ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီလိုဖြစ်မလာဘဲ မကျွမ်းကျင်လို့ အလုပ်သမားတွေထုတ်ရတယ်၊ ငွေရေး ကြေးရေးမထိန်းနိုင်ဘူး၊ ခေါင်းဆောင်မှုမပေးနိုင်ဘဲ ဆုံး ရှုံးမှုနဲ့ ရင်ဆိုင်ရရင်တော့ Management မှားခဲ့လို့ဖြစ်ပါတယ်။ အကုန်မဆုံးခင် စ,ရှုံးလာလို့ မထိန်းနိုင်ရင် ရပ်သင့်ပါတယ်။ ဒေါက်တာဒေါ်ရီရီမြင့် (ပါမောက္ခ-ငြိမ်း၊ […]

ကျွန်တော့်ရဲ့အထက်လူကြီးက စကားပြောရင် လေသံ၊ မျက်နှာထား၊ သုံးတဲ့စကားအသုံးအနှုန်းတွေကပါ ကြမ်းပါတယ်။ ဒီလိုအထက်လူကြီးနဲ့ ဘယ်လိုအဆင်ပြေအောင် နေထိုင်လုပ်ကိုင်ရပါမလဲ။ အဲဒီလိုဖြစ်တဲ့ အခြေအနေကိုလည်း မကြိုက်ပါဘူး။ အလုပ်ထွက် သင့်ပါသလား။ အထက်လူကြီးရဲ့ ကြမ်းတမ်းတဲ့ဆက်ဆံရေးပုံစံ၊ အပြောအဆိုတွေနဲ့ မျက်နှာထားကအစ ခံစားနေရတဲ့ ဝန် ထမ်းအဖို့ အပြောင်းအလဲဘယ်လိုလုပ်သင့်တယ်ဆိုတာ အလေးထားပြီးတော့ စဉ်းစားတာမှန်ပါတယ်။ ပထမဆုံး စဉ်းစားရမှာကတော့ ဒီလိုဆက်ဆံတဲ့ပုံစံက လက်အောက်ငယ်သားတွေအများအပေါ်မှာလား၊ တစ်နေရာတစ်အုပ်စု ပေါ်မှာလားဆိုတာပါ။ တစ်အုပ်စုအပေါ်မှာဆိုရင် တော့ သူလိုလားတဲ့လုပ်ဆောင်မှုမရလို့လား၊ ဘာတွေကို သဘောမကျဖြစ်နေတာလဲ၊ ကိုယ့်လုပ်ကိုင်ပုံတွေနဲ့ပတ်သက်ပြီး ဘယ်လိုအရာတွေက သူ့ကိုအဆင်မပြေဖြစ်စေတာလဲဆိုတာ သတိထားကြည့်ဖို့ လိုပါလိမ့်မယ်။ ကိုယ့်ဘက်က အကောင်းဆုံးလုပ်နေရက်သားနဲ့ အမြဲပဲမကျေနပ်နိုင်တဲ့ ဆက်ဆံရေးပုံစံနဲ့ဖြစ်နေတာဆိုရင် တော့ ပြောင်းရွှေ့ဖို့ စဉ်းစားတာမမှားပါဘူး။ ဒါပေမဲ့ ကိုယ့်ဘက်ကများ ကောင်းမယ်ထင်တဲ့ပြောင်းလဲမှုတွေ (လုပ်နိုင်မယ်ဆိုရင်) လုပ်ကြည့်နိုင်၊ ကြိုးစားကြည့်နိုင်ပါတယ်။ ဒါမှမဟုတ်ရင်တော့ လက်တွဲဖြုတ်ဖို့ […]

Strategic HR Management ဆိုတာ HR Strategy နဲ႔ Business Strategy နဲ႔ Integrate လုပ္ ေပါင္းစပ္ၿပီးေတာ့ Business ရဲ႕ Goal ကို ျပည့္မီေအာင္သြားတဲ့နည္းလမ္းကို Strategic HR Management လို႔ ေခၚပါတယ္။ Business Strategy ဆိုတဲ့ကိစၥမႇာ Business က Future မႇာ ဘယ္လို Strategy နဲ႔သြားမႇာလဲ။ ကိုယ့္မႇာ ရႇိေနတဲ့ Product ေတြ၊ Service ေတြကို သူမ်ားနဲ႔မတူေအာင္ လုပ္ၿပီးသြားတဲ့ Differentiate နည္းလမ္းနဲ႔ သြားမႇာလား။ ဒါမႇမဟုတ္ Cost Leadership ဆိုတဲ့ ေစ်းသက္သက္သာသာနဲ႔ ပစၥည္းေတြ မ်ားမ်ားထုတ္ၿပီးေတာ့ သြားတဲ့နည္းလမ္းနဲ႔ သြားမႇာလား။ အဲဒီ Business […]

မႇားတယ္ဆိုတာထက္ လိုအပ္ခ်က္ေတြလို႔ပဲ ကြၽန္ေတာ့္အေနနဲ႔ သံုးႏႈန္းခ်င္ပါတယ္။ (မန္ေနဂ်ာရာထူးတာ၀န္ယူ ကာစ) လူသစ္ဆိုရင္ အသစ္အေလ်ာက္ လိုအပ္ခ်က္ေတြ ေလ့လာသင္ယူရမႇာေတြရိႇသလို လုပ္ငန္းကြၽမ္းက်င္မႈေပၚမူတည္ၿပီးေတာ့ လိုအပ္တာေတြ ရိႇႏိုင္ပါတယ္။ ဥပမာဆိုရင္ သူ Delegate လုပ္လိုက္တဲ့သူက တကယ္ကြၽမ္းက်င္တာလား၊ မကြၽမ္းက်င္တာလားဆိုတာကို တကယ္ Judge မလုပ္ႏိုင္ဘဲနဲ႔ Delegate လုပ္မိတာမ်ဳိးျဖစ္ပါတယ္။ ေနာက္တစ္မ်ဳိးက သူ Delegate လုပ္လိုက္တဲ့သူက အရင္တုန္းက သူနဲ႔အတူလုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္လည္း ျဖစ္တဲ့အတြက္ (လက္ရႇိသူက မန္ေနဂ်ာျဖစ္သြားတဲ့အခါ တစ္ဆင့္ျမင့္သြားေတာ့) သူအလုပ္ေပးလိုက္တာကို လိုလိုလားလား စိတ္ပါလက္ပါ လက္ခံၿပီးေတာ့ လုပ္ေအာင္ဆိုရင္ Delegate လုပ္တဲ့အခ်ိန္မႇာ ေသေသခ်ာခ်ာညိႇႏႈိင္းဖို႔ လိုအပ္ပါတယ္။ အဲဒါကို သတိထားဖို႔လိုအပ္ပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခ်က္ကေတာ့ သူက သူ႕ရဲ႕ Subordinate ကို အရမ္းယံုၾကည္ၿပီးေတာ့ Delegate လုပ္လိုက္ပါတယ္။ လုပ္လိုက္ၿပီးေတာ့ Control […]

ဒီတာ၀န္ခြဲေ၀ေပးမႈလုိ႔ေခၚတဲ့ Delegation ျဖစ္စဥ္မႇာ အမ်ားစုမႇားတတ္တာက တကယ္ Delegate လုပ္ရမယ့္ Right Person မဟုတ္သူကို Delegate လုပ္မိတာ၊ Delegator မႇန္ေသာ္လည္း အဲဒီသူကို လုပ္ပိုင္ခြင့္ Empowerment လံုလံုေလာက္ေလာက္မေပးျဖစ္တာ၊ ဒီ Empowerment မႇာ Authority နဲ႔ Responsibility ေပါင္းစပ္ထားပါတယ္။ ေနာက္ထပ္ Empowerment ေပးေပမယ့္လည္း လုပ္ရမယ့္ Procedure ေတြ အတိအက်နဲ႔ ဘယ္အေျခအေန၊ ဘယ္အဆင့္အထိလုိခ်င္တယ္၊ ဘယ္အပိုင္းေတြကေတာ့ ဘယ္အခ်ိန္ၿပီးရမယ္ဆုိတဲ့ သတ္မႇတ္ခ်က္ေတြမပါဘဲ Delegate လုပ္တာေတြလည္းရႇိတယ္။ Instruction Clear မျဖစ္တာမ်ဳိးပါ။ ဒါေတြအားလံုး ျပည့္ျပည့္စံုစံုနဲ႔ Delegate လုပ္ေသာ္လည္း ေစာင့္ၾကည့္တည့္မတ္ေပးတဲ့ Monitoring Control အားနည္းတာ (သုိ႔မဟုတ္) Monitoring မလုပ္တာေတြဟာလည္း မႇားယြင္းခ်က္ေတြျဖစ္တယ္။ တစ္ခါတစ္ေလအတြက္ေတာ့ […]